Iedereen is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Wegkijken kan echt niet meer. Dat benadrukte presentator Khalid Kasem bij de opening van de talkshow. Onder zijn leiding ging een gesprek van start met Joriene Beks, auteur psychologische veiligheid, Hanneke Felten, onderzoeker bij Movisie en KIS, Niek Putman, coördinator werkprogramma stagediscriminatie bij Echo Expertisecentrum, Selda Akbal, voorzitter van Agora Network en D&I expert bij OCW, en Onur Şahin, organisatiepsycholoog en socioloog bij Universiteit Utrecht.
Alle onderzoeken zeggen het: racisme is geen incident, maar is overal. Mensen die van de norm afwijken, ervaren vaak veel onzekerheid en ook afkeuring. Hierdoor is het vertrouwen in de ander vaak minder, zegt Onur Şahin. Tegelijkertijd is racisme is moeilijk aan te wijzen, omdat het vaak geuit wordt door dubbelzinnige opmerkingen, grapjes of microagressie. “Je kunt er als bedrijf beter vanuit gaan dat het speelt en er actief wat aan doen, dan besluiten te wachten tot het op je afkomt”, aldus Niek Putman.
Netwerken opzetten voor groepen medewerkers kan bijdragen aan inclusie. “Maar je moet hierbij heel goed kijken dat wat je doet ook werkt”, geeft Şahin aan. Bijvoorbeeld: “Als een diversity officer geen onafhankelijke rol heeft en hierdoor geen macht kan uitoefenen, dan is het meer een symbolische maatregel.” Soms werkt dit dan zelfs averechts. Ook kan het melden van racisme binnen bedrijven beter geregeld worden, aldus Selda Akbal. “Vaak wordt er nog heel erg gekeken naar wat die andere persoon expliciet heeft gezegd, maar zo gaat het vaak niet; het wordt verpakt. Zo wordt er een beeld gecreëerd waarin een slachtoffer een dader wordt.” Dit, en de angst voor de gevolgen, houdt veel mensen tegen om melding te maken.
Mensen met een ‘Nederlands’ klinkende naam hebben 60 procent meer kans om door een eerste selectie te komen dan mensen met een Arabische naam. Veel werkomgevingen zijn nog overwegend ‘wit’ en “witte mensen kijken sneller naar andere witte mensen”, zegt Hanneke Felten. Bij werving en selectie of promoties baseren we keuzes nog te vaak (onterecht) op het voelen van een ‘klik’, dan dat we objectief kijken naar competenties. Het is daarom belangrijk systemen in te bouwen die dit voorkomen. Wil je aan de slag met objectief werven en selecteren? In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is er een e-learning ontwikkeld en wordt dit kosteloos aangeboden.
Het is positief dat we ons steeds bewuster worden dat racisme bestaat, volgens Akbal. Wel wordt het nog te vaak geëxternaliseerd, dus bij de ander neergelegd. Naar binnen kijken doet vaak pijn. Toch is die pijn nodig om zo stappen vooruit te maken. Hierbij is het belangrijk om het thema D&I hoger op het prioriteitenlijstje te krijgen van leiders. Ook mag er volgens haar meer aandacht komen voor de beleefwereld, emoties en ervaringen van mensen in plaats van ons puur te richten op systemen.
Stereotype beelden, achterstandsdenken en fixatie op het ‘anders’ zijn: het zijn allemaal redenen waardoor kosmopolieten vanaf een bepaalde schaal niet hogerop komen. Dit culturele plafond is vergelijkbaar met het glazen plafond, maar hangt vaak nog lager.
We zijn geneigd racisme te normaliseren en dit stagneert de culturele diversiteit en doorstroom binnen bedrijven enorm. Akbal: “Impliciet wordt gezegd: ‘wacht op je beurt’. Voor de witte vrouw heeft het ook een eeuw geduurd.” Daartegenover lopen met name kosmopolieten vaak al vanaf jonge leeftijd tegen dichte deuren aan en leggen hiervoor onnodig de schuld bij zichzelf. Dit bespreekbaar maken is belangrijk, want dit zorgt voor herkenning, bewustzijn en handelingsperspectieven.
Zorg niet alleen dat je cultureel divers talent binnenkrijgt, maar ook houdt. “Anders komen mensen binnen, groeien ze, komen ze het cultureel plafond tegen en gaan ze ergens anders naartoe”, zegt Joriene Beks. Diversiteit staat bij veel bedrijven wel op de kaart, maar vaak wordt er pas ingegrepen als het al te laat is. Daarom zijn er volgens Putman afspraken aan de voorkant nodig. “Zoals objectief selecteren, maar ons ook afvragen hoe we met elkaar omgaan in het bedrijf. Heel vaak wordt deze norm niet bepaald, waardoor we de norm die er ooit was aan het reproduceren zijn”. Zijn advies: kijk eens naar de status quo norm binnen een organisatie en of die toegankelijk is voor iedereen.
Een veilige werkomgeving is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Spreek elkaar er dan ook op aan, júist ook als je er niet direct zelf mee te maken hebt. “Witte mensen houden met elkaar racisme in stand. Voel de verantwoordelijkheid om het te zien en de persoon die slachtoffer is van racisme te steunen”, aldus Felten. Uiteindelijk gaat het gewoon om het ‘doen’, benadrukt Beks. In iedere interactie kun je al een positief verschil maken. “Het begint bij jezelf. Het gaat erom dat je interesse hebt in het perspectief van de ander en dat je weet en gelooft dat die ook waar is, net als je eigen perspectief.”
Psychologische veiligheid draait volgens haar dus om het gebruik van je boerenverstand. Door elkaar de ruimte te geven en te respecteren. Kortom: door de dansruimte die we eerder noemden met elkaar te delen. En dat die toekomst er prachtig uit kan zien, bleek wel uit de afsluitende performance van woordkunstenaar Atta de Tolk, die de middag treffend samenvatte:
“De toekomstmuziek is hopelijk een remix.
Geef het nieuwe ritme een kans.
Ook als iemand anders beweegt dan jij is het nog steeds een dans.
En andere klanken niet wegzetten als een lawaai.
Dus én de polonaise, én sabar, dabke en de halay.
Pas als we met z’n allen dansen, schouder aan schouder,
kunnen we trots zeggen dat we aan inclusie bouwen.”
Kijk het jaarevent hier terug
Als organisatie aansluiten bij Agora Network? Stuur dan een mail naar Carolien Wanrooy, bestuurslid externe relaties: [email protected]. Volg Agora Network ook op social media.
