Dit blijkt onder meer uit een rondgang in mijn netwerk en uit het onderzoek dat Kauthar Bouchallikht en ik doen naar de wereld van de diversiteitsprofessional. De onzekerheid over wat volgens het CBS een grote tot zeer grote financiële crisis gaat worden, zorgt ervoor dat het werken aan diversiteit en inclusie bij sommige bedrijven direct op een laag pitje wordt gezet. En dat gaat voor problemen zorgen op de lange termijn.
Langdurig veranderproces
Het is begrijpelijk dat bedrijven en organisaties de komende tijd moeilijke keuzes moeten maken. Op dit soort momenten wordt vaak uitgeweken naar kortetermijnoplossingen om financieel meer lucht te krijgen. Maar het (tijdelijk) stopzetten van het veranderproces naar een meer diverse en inclusieve organisatie en het monitoren daarvan heeft grote consequenties. Het is namelijk bij uitstek een proces dat lang duurt en continue aandacht vraagt. Dat is de conclusie van vele onderzoeken naar effectief diversiteitsbeleid. Lector Diversiteit bij Hogeschool Leiden, Saniye Ҫelik, benadrukt in haar lectorale rede in 2018 dat meer divers worden als organisatie een langdurige veranderopgave is en “een onderdeel van de totale organisatieontwikkeling.”
Diversiteitsonderzoeker Andra Leurdijk zegt het klip en klaar in het boek ‘Heb je een boze moslim voor mij? ‘: “je moet langjarig in diversiteit investeren en het monitoren.” En in een interview met Nieuw Wij zegt onderzoeker Onur Şahin: “Je investeert in de toekomst door je organisatie inclusief te maken. Veel organisaties snappen niet dat dit een lang proces is en dat je dus een langetermijnvisie moet hebben. Je moet diversiteit serieus nemen.”
De financiële crisis van 2008
Tijdens een bijeenkomst over het gebrek aan diversiteit op de Zuidas in Amsterdam twee jaar geleden, vertelde de bazin van een werving- en selectiebureau gericht op diversiteit hoe ze na de financiële crisis van 2008 al haar medewerkers moest ontslaan. Want divers werven was ‘even’ geen prioriteit meer voor haar klanten. Tien jaar later was haar bedrijf weer opgebloeid. Een hele hoop van haar klanten was van een koude kermis thuisgekomen, omdat de samenleving die ze na de crisis bedienden nog net zo divers was als ervoor. Hun voortbestaan bleek mede afhankelijk van hoe goed ze aansluiting vonden bij die diverse maatschappij. En het waren juist de stappen die ze hadden gezet om meer divers en inclusief te worden die ze direct na de crisis hadden stopgezet. Het resultaat was dat ze zich geconfronteerd zagen met een homogeen personeelsbestand. Daarbij lukte het veel bedrijven ook nauwelijks mensen te behouden die wel zorgden voor nieuwe perspectieven binnen het bedrijf. Diversiteitsonderzoeker Onur Şahin zegt daarover: “Als mensen zich geïncludeerd voelen […] heeft dat effect op de werktevredenheid. Als mensen zich niet thuis voelen dan zie je dat ze de organisatie sneller weer verlaten en dat is nog eens extra zonde, omdat dit vaak juist die werknemers zijn, die zijn binnengehaald om andere perspectieven te brengen.”
In de mediawereld daalde de interesse om meer divers bericht te geven en nieuwe perspectieven toe te voegen aan redacties ook rap na de crisis in 2008. Er was nog minder tijd en geld en diversiteit, tsja, dat moest maar even wachten. In de jaren die volgden zaagde die diversiteit steeds harder aan de stoelpoten van homogene mediaredacties ondersteund door sociale media. Langzaamaan groeide het besef bij mediamakers dat de kloof tussen hen en de samenleving net zo diep was als de kloof tussen politici en de maatschappij waarover ze zo vaak berichtten.
Veel bedrijven en organisaties konden dus weer opnieuw beginnen met het opbouwen van diversiteitsbeleid. Alleen ditmaal met veel minder goodwill bij potentiële werknemers en diversiteitsprofessionals die ze benaderden om hen op weg te helpen. Want zij merkten gelijk wanneer diversiteit en inclusie enkel woorden waren om goede sier mee te maken in tijden van voorspoed, in plaats van oprechte pogingen de cultuur van de organisatie en de samenstelling van het personeel te veranderen.
De wereld na de Coronacrisis
Onderzoek en ervaring wijzen dus uit dat het meer divers en inclusief worden van organisaties tijd kost. De financiële crisis van 2008 toont aan dat abrupt stoppen met het investeren in diversiteit en inclusie een matige korte termijnstrategie is, waarvan de rekening later onverbiddelijk wordt gepresenteerd.
Het is een gegeven dat de wereld door de Coronacrisis ingrijpend zal veranderen. Maar er is gelukkig nog een zekerheid: onze samenleving zal ook na deze crisis zeer divers zijn. Het is dus kortzichtig om het werken aan diversiteit en inclusie nu gelijk op een laag pitje te zetten met als doel op korte termijn te besparen.
