Dagblad Trouw kopte in juni dat in crisistijd ‘diversiteit even geen prioriteit’ heeft bij bedrijven. In het artikel wordt beschreven hoe in tijden van crisis bedrijven stoppen met investeringen in diversiteit en inclusie op de werkvloer. En dat is een probleem.
Al eerder schreef Zoë hoe het (tijdelijk) stopzetten van het veranderproces naar een meer diverse en inclusieve organisatie grote consequenties heeft. Dat is ook de conclusie van vele onderzoeken naar effectief diversiteitsbeleid.
Zo benadrukt lector Diversiteit bij Hogeschool Leiden, Saniye Ҫelik, in haar lectorale rede in 2018 dat meer divers worden als organisatie een langdurige veranderopgave is en “een onderdeel van de totale organisatieontwikkeling.”
Economische én maatschappelijke ‘winst’
Terence Guiamo, voorzitter van diversiteitsnetwerk Agora Network en een van de professionals die we voor ons boek interviewden, constateert ook dat bedrijven deels of helemaal stoppen met investeren in diversiteit en inclusie. In het artikel van Trouw vertelt hij:
“Bedrijven denken te moeten kiezen tussen winst en diversiteit. Maar juist met een divers personeelsbestand kun je meer winst maken”, zegt hij. “Je bedient nieuwe doelgroepen, vergroot je netwerk en je hebt veel meer perspectieven in huis, waardoor je als bedrijf kunt groeien.”
Stoppen met investeren in diversiteit brengt bedrijven volgens Guiamo terug bij af, ook werknemers aan de Universiteit Tilburg roepen op dat ‘de aandacht voor gendergelijkheid en diversiteit niet mag verslappen’.
Of zoals Janice Gassam Asari het in Forbes stelt: werken aan diversiteit en inclusie is als het trainen van een spier, in tijden van crisis daarmee stoppen werkt averechts. Vooral omdat juist de mensen waar de werkvloer nog niet inclusief genoeg voor is al harder worden geraakt door de crises.
Voor ons des te meer reden om met nog meer energie aan ons boek verder te schrijven, en daarvoor allerlei interessante professionals te spreken.
Dit is een aantal van de onderzoekers en diversiteitsprofessionals die Bouchallikht en Papaikonomou tot nu toe interviewden. Check voor alle geïnterviewden en hun boektips de speciale pagina op LinkedIn.
Meer dan HR
In onze gesprekken met diversiteitprofessionals en wetenschappers vragen we onder andere door over deze crises. Wat merken zij van de huidige ontwikkelingen binnen hun vakgebied, hoe gaan ze daarmee om en wat zijn de gevolgen op langer termijn?
Door deze ervaringen en verhalen te bundelen, daarin de dwarsverbanden bloot te leggen gestoeld op wetenschappelijk onderzoek, willen we met het boek bijdragen aan het onderstrepen van hoe belangrijk diversiteit en inclusie zijn, crisis of niet.
En over prioriteit gesproken: in de gesprekken die we tot nu toe voeren valt op dat het uitmaakt waar binnen een organisatie aan diversiteit en inclusie wordt gewerkt. Hoe dichter bij de top, hoe meer legitimiteit en zeggenschap.
Je zou zelfs kunnen zeggen dat je aan de plek waar diversiteit en inclusie zijn ondergebracht binnen een organisatie is af te lezen hoeveel belang de organisatie eraan hecht. Zo vertelt hoogleraar Diversiteit & Gender Marieke van den Brink tijdens ons interview:
“Waar is diversiteit gelokaliseerd in de organisatie? Welk budget en tijd wordt er voor vrijgemaakt? Aan de antwoorden op deze vragen is veel af te lezen. Is er iemand vanuit het bestuur verantwoordelijk voor of is dat een stagiaire die weinig in de pap te brokkelen heeft?
Inclusie draait om een organisatieverandering en dat brengt weerstand met zich mee. Je kan diversiteit en inclusie daarom niet enkel bij HR beleggen en eigenlijk ook niet alleen bij één of meerdere diversiteitsprofessionals, want elke afdeling zou moeten nadenken over hoe diversiteit en inclusie in de eigen unit vorm zou kunnen krijgen.”
De meeste diversiteitsprofessionals en onderzoekers die we interviewen sluiten zich bij Van den Brink aan. Diversiteit is niet enkel een dossier voor HR, hoe belangrijk deze afdeling ook is in het selectieproces. Zo vertelt hoogleraar Diversiteit & Integratie Halleh Ghorashi tijdens het interview:
“Al is HR bedoeld in de brede zin van human relations in organisaties, in de praktijk is het vaak beperkt tot personeelsmanagement. Wanneer je diversiteit daar onderbrengt, blijft het vaak bij het tellen van poppetjes.
Als het gaat om organisatieverandering, dan moet je diversiteit en inclusie een centrale rol geven in relatie tot het besluitvormingsniveau in de organisatie. Zo kunnen zij verandering aanjagen op verschillende niveaus.”
Des te opvallender dat diversiteit en inclusie nog steeds vrij vaak ergens bij HR worden ondergebracht. Dat is in ieder geval niet genoeg, en al helemaal niet in tijden van crises.
Uitwisseling van kennis en ervaring
Hoe het wel kan onderzoeken we verder, om daarmee met ons boek ook praktische handvatten te bieden. Dat doen we samen met een steeds groter wordende groep diversiteitsprofessionals.
Onze geïnterviewden zijn het erover eens dat het werken aan diversiteit en inclusie specifieke kennis en vaardigheden vereist. Geduld en het hebben van een olifantenhuid zijn ook onmisbaar om langer als diversiteitsprofessional actief te zijn.
Omdat deze beroepsgroep nog relatief jong is en niet vastomlijnd valt ons op dat diversiteitsprofessionals elkaar regelmatig opzoeken en ervaringen en kennis uitwisselen.
Omdat we die kennisdeling belangrijk vinden en willen ondersteunen, ook nog voor ons boek uitkomt, schrijven we dit soort artikelen en nemen we het veld zowel via LinkedIn als Instagram graag mee in het schrijfproces.
We delen artikelen, interessant nieuws en lichten vast tipjes van de sluier. Ook stellen we onze geïnterviewden vast voor, die elk een mooie leestip delen. De reacties die we daarop krijgen zijn hartverwarmend en houden ons scherp, dus weet ons vooral te vinden!
