Schijndiversiteit

‘We willen meer vrouwen!’ ‘We willen meer kleur!’ De ‘we’ in deze zin roepen al jarenlang om betere representatie van de samenleving in hun eigen gelederen. Deze ‘we’ vertegenwoordigen afwisselend de politiek, de media, het onderwijs of bijvoorbeeld de top van het bedrijfsleven. Deze ‘we’ zijn nog altijd overwegend wit, autochtoon en man. Onlangs voegde de Sociaal Economische Raad (SER) zich bij dit rijtje en bracht onder leiding van voorzitter Mariëtte Hamer een grote groep invloedrijke mensen bijeen om na te denken hoe ze de top van het bedrijfsleven kleurrijker kan maken. Het is belangrijk dat de ‘we’ die streven naar betere representatie alsmaar diverser en groter wordt. In een gelijkwaardige samenleving wil elke burger zich op verschillende manieren kunnen herkennen in haar machthebbers en de mogelijkheid hebben macht te kunnen uitoefenen.

Zo bepalen media in onze samenleving wat wél, maar ook wat níet publiekelijk wordt besproken en vooral ook door wíe. Als alle mediamakers op elkaar lijken, welke verhalen en perspectieven missen we dan als publiek? Voor ons boek Heb je een boze moslim voor mij? interviewden Annebregt Dijkman en ik ruim 50 journalisten en deskundigen over het gebrek aan diversiteit en inclusie in de media als het gaat over kleur, afkomst en religie. Cultureel antropoloog en expert op het gebied van diversiteit bij de politie, Sinan Çankaya, verwoordt het belang van representatie in de journalistiek helder in ons boek: ‘In een samenleving als de onze kun je je niet meer veroorloven om een compleet witte redactie te hebben. Afspiegeling is belangrijk omdat het gaat om vertrouwen, herkenbaarheid, en legitimiteit van de journalistiek.’ Hetzelfde geldt voor organisaties en bedrijven. Hoewel zij het belang van representatie anders (lees: commerciëler) verwoorden. De kopgroep die bijeen was op initiatief van de SER heeft het over ‘het beter benutten van talent, het verhogen van de creativiteit en vernieuwing in de onderneming’ (NOS.nl).

Het is een mooi, belangrijk signaal dat de top van het Nederlandse bedrijfsleven zich nu ook openlijk uitspreekt voor meer diversiteit onder zijn leidinggevenden, maar als er binnen die besturen en teams geen zelfreflectie is en geen ruimte voor nieuwe manieren van werken dan wordt representatie schijndiversiteit. Een manier om naar buiten toe te zeggen: ‘kijk ons eens divers zijn’, maar ondertussen niet bereid zijn om zelf te veranderen. In de journalistiek vertaalt zich dat nog te vaak in het vooral divers willen zijn in nieuwslezers, presentatoren en bijvoorbeeld columnisten. Heel belangrijk voor de herkenbaarheid, maar waar is de diversiteit onder eindredacteuren, chefs en hoofdredacteuren? Hoe wordt er binnen de organisatie gewerkt aan het divers kunnen denken en werken van elk redactielid? Want, aldus cultureel antropoloog Sinan Çankaya in ons boek: ‘niet alleen een meerderheidsgroep is divers, een minderheidsgroep is dat ook. Het is dus een foute aanname om te denken dat je met het plaatsen van een Turk of Marokkaan op de redactie het probleem hebt verholpen. Het gaat ook om divers kunnen werken, je kunnen inleven in anderen, nieuwsgierig zijn naar andere verhalen.’

Het streven naar betere representatie heeft dus niet zoveel zin als dat niet hand in hand gaat met reflectie op de eigen werkcultuur en met het daadwerkelijk ruimte maken voor nieuwe perspectieven, ideeën en manieren van werken. Oftewel inclusie. Mediawetenschapper Reza Kartosen-Wong onderzocht jarenlang hoe Aziatische-Nederlanders omgaan met populaire media. Wanneer we hem interviewen voor Heb je een boze moslim voor mij? benadrukt hij hoe belangrijk de focus op inclusie is, wil representatie een kans van slagen hebben.

‘Het gaat erom dat de cultuur op de werkvloer inclusief is en dat het niet alleen over de poppetjes gaat. Want dat is vaak waar diversiteitsbeleid over gaat: werving en selectie. “We moeten meer gekleurde mensen, we moeten meer vrouwen!” Die getalsmatige diversiteit is ook belangrijk, maar het is nog belangrijker ervoor te zorgen dat de cultuur op de werkvloer inclusief is. Dat meer diversiteit in je berichtgeving de verantwoordelijkheid is van de hele redactie.’

Want als je niet werkt aan zo’n ‘inclusieve werksfeer’ dan loop je het risico dat al je zorgvuldig geworven personeel vrij snel weer vertrekt. Het Britse hoofd diversiteit van de BBC, Tunde Ogungbesan, die we spreken via Skype, vertelt hoe hij cijfers over de uitstroom van BBC-personeel gebruikte tijdens zijn sollicitatiegesprek bij de Britse publieke omroep.

‘Ik was verrast over hoeveel divers personeel de organisatie instroomde. Dat zag er goed uit. Maar er viel me ook iets anders op. De BBC had het consequent over ‘diversiteit’. Punt. Dus ik dacht: dat betekent waarschijnlijk dat ze, hoewel ze veel divers personeel weten te werven, dit personeel ook weer snel kwijtraken. En dat bleek inderdaad uit de cijfers. Dit komt omdat het accent van de BBC op dat moment niet op inclusie lag.’

Echte inclusie betekent dat diversiteit een structureel onderdeel wordt van alle gelederen in een organisatie. En dus niet een projectje hier, een poppetje daar. Voor Heb je een boze moslim voor mij? onderzochten we een deel van de vele projecten rondom diversiteit die er in de media zijn geweest de afgelopen jaren zoals trainee-trajecten, opleidingsprogramma’s, bewustwordingsworkshops enzovoort. Vaak (mede)gefinancierd door fondsen en overheidssubsidies. De gemene deler: het waren allemaal kortdurende projecten, die ophielden te bestaan wanneer het geld op was. ‘Dat zet weinig zoden aan de dijk.’ Zegt ook diversiteitsonderzoeker Andra Leurdijk hierover in ons boek. ‘Je moet langjarig in diversiteit investeren en het monitoren.’ Want ook dat viel op: al die (goedbedoelde) projecten werden nauwelijks geëvalueerd.

De projectmatige financiering rondom diversiteit waar veel fondsen of subsidies vanuit de overheid zich door kenmerken, werkt het denken in kortdurende projecten in de hand. En sterker nog, het maakt diversiteit soms zelfs tot een commerciële prikkel om geld te krijgen. Is het project voorbij en het geld op? Dan sneuvelt de aandacht voor diversiteit vaak ook. Het zou kunnen helpen als fondsen en overheid structurele aandacht, tijd en geld voor diversiteit en inclusie bij de aanvrager tot een voorwaarde maken om financiering te kunnen ontvangen.

Lector Diversiteit bij Hogeschool Leiden, Saniye Celik, spreekt in haar lectorale rede van vorig jaar over diversiteit als een veranderopgave. ‘Het is een onderdeel van de totale organisatieontwikkeling. Dan is het geen doel op zich; de organisatieambities staan centraal. […] Als verschillen gezien en geaccepteerd worden en ruimte krijgen, kan het individu zich volledig ontplooien.’ Zo divers als je wilt worden moet dus je aanpak zijn. Dan wordt talent benut, creativiteit verhoogd en ontstaat er ruimte voor vernieuwing zoals ook de top van het bedrijfsleven zegt te willen bereiken met hun streven naar ‘meer leidinggevenden met een migratieachtergrond’. Representatie is daarvoor een belangrijk en onmisbaar begin, maar zal op zichzelf staand maar mondjesmaat voor verandering kunnen zorgen.