“Voor een inclusieve organisatie bestaat geen toverformule”

Waarom hebben jullie dit boek geschreven?

“Zoë heeft veel onderzoek gedaan naar het gebrek aan diversiteit en inclusie in de media waarover ze samen met Annebregt Dijkman het boek “Heb je een boze moslim voor mij?” schreef. Zij schreven dit boek vanwege hun eigen ervaringen met en op redacties en die van vele journalisten in ons netwerk. Wij hebben elkaar via dit boek ontmoet: Kauthar mailde Zoë omdat ze zich herkende in deze ervaringen. Als je zelf degene bent waarover gepraat wordt als het gaat over “diversiteit” en zo tot de Ander wordt gemaakt dan waardeer je het des te meer als er professionals zijn die begrijpen hoe ingewikkeld en problematisch dat is en daar actief verandering in proberen te brengen, onder meer door organisaties een spiegel voor te houden. We waren nieuwsgierig naar deze mensen, die wij diversiteitprofessionals zijn gaan noemen: wie zijn zij? Wat komen ze tegen in hun dagelijkse werk binnen bedrijven? En hoe pakken zijn diversiteitsvraagstukken aan?”

Zien jullie een rode draad terug in de verhalen van de 41 deskundigen in jullie boek en welke is dat?

“We zien natuurlijk meerdere opvallende rode draden. Een belangrijke: inclusie is niet te standaardiseren. Elke organisatie is anders en heeft haar eigen context en uitdagingen. Er is dus geen toverformule die je op elk bedrijf kan toepassen om te zorgen voor een meer diverse en inclusieve werkomgeving. In De Inclusiemarathon hebben we daarom vooral geprobeerd allerlei verschillende aanpakken te verzamelen. De lezer kan zo zelf kijken wat het beste zou kunnen passen bij haar organisatie.

Daarnaast waarschuwen onze geïnterviewden voor happy diversity talk, een term van wetenschapster Sara Ahmed. Dat is de wens om alles rondom diversiteit licht en luchtig te houden. “Diversiteit kan een organisatie veel opleveren, maar het gaat ook over dat mensen om ongegronde redenen anders worden behandeld, en welke rol machtsverhoudingen daarbij spelen. Het is daarom belangrijk om continu oog te hebben voor de verschillende manieren waarop uitsluiting plaatsvindt, zowel in de samenleving als op de werkvloer. Wij stellen daarom voor om naast diversiteit en inclusie ook te spreken over gelijkwaardigheid. Zodat we dit niet uit het oog verliezen.”

Wat maakt inclusie zo’n belangrijk begrip?

“Diversiteit betekent letterlijk verschil. Organisaties zeggen nu vaak “we willen meer divers worden”. Ze bedoelen daarmee meestal dat ze een meer divers personeelsbestand willen op zichtbare kenmerken zoals huidskleur, afkomst of geslacht. De afgelopen decennia hebben we gezien dat het sommige bedrijven zeker lukt om een meer divers personeelsbestand te krijgen, maar niet te houden. Inclusie gaat over dat laatste: hoe zorg je voor een werkomgeving waar ruimte en respect is voor verschil? Waar managers en werknemers om kunnen gaan met ongemak en conflict? Dat is zo makkelijk nog niet. Het betekent dat je moet willen inzien dat je een bepaalde werkcultuur hebt die mensen uitsluit.”

“Dat gegeven alleen al wordt binnen veel organisaties heel moeilijk gevonden, want zij werken al jaren op een zus of zo manier en ze gaan op een bepaalde manier met elkaar om. En niet zelden zien zij dat als de beste manier om met elkaar te werken en om te gaan. Erkennen dat er meerdere werkwijzen en manieren van omgang zijn en daarvoor ruimte maken, gaat niet over één nacht ijs. Maar dat is wel essentieel om inclusiever en dus diverser te worden als organisatie.”

Kan inclusie ook niet te klam of klef worden en daarmee een gevaar voor diversiteit? Hoe kun je daar mee omgaan?

“Klamme, kleffe inclusie. Dat allitereert mooi, maar verder kunnen we daar niet zoveel mee. Verandering brengt altijd weerstand met zich mee. Zoals auteur en D&I-expert Esther Mollema in ons boek zegt: ”Je hebt altijd iemand die wanneer het menu van de kantine verandert zegt: “Ik mis de kroketten.” We hebben in Nederland de neiging – dat zie je ook in talkshows – juist díé mensen het woord te geven.” Natuurlijk is het belangrijk om te luisteren naar de mensen die weerstand hebben tegen verandering; vaak helpt het al als zij zich gehoord voelen en gevraagd worden mee te denken over die verandering. Maar daar zit ook een grens aan. Sommige mensen willen gewoon echt niet en dat heeft soms tot gevolg dat je afscheid van elkaar neemt. Als je als organisatie relevant wilt blijven in deze samenleving dan kan je niet anders dan meer divers en inclusief worden. Daar plukken álle medewerkers de vruchten van. Het is belangrijk dat je als organisatie goed kan uitleggen aan je werknemers waarom deze verandering zo relevant is voor jullie/hun dagelijkse werkzaamheden. De meeste werknemers willen dan echt wel mee.”

Hoe verhoudt inclusie binnen organisaties zich tot inclusie in de maatschappij?

“Die zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Je doet niet de deur van de samenleving achter je dicht wanneer je de werkvloer opstapt. Je neemt wie je zelf bent mee en daarbij horen ook alle ideeën die mede gevormd worden door beeldvorming. Daarnaast zijn de organisaties in onze samenleving ook op een bepaalde manier gevormd in de loop der tijd. Denk bijvoorbeeld aan het gegeven dat vrouwen pas een aantal decennia op grote schaal deel uitmaken van de arbeidsmarkt. De werkvelden waar zij massaler instroomden zoals bijvoorbeeld het onderwijs of de zorg daalden in aanzien door hun toetreden (wet van Sullerot). We waarderen het mannelijke nog altijd hoger dan het vrouwelijke in onze samenleving en dat sijpelt op allerlei manieren door op de werkvloer.”

Waar zou jullie boek aan moeten of kunnen bijdragen?

“We hopen dat ons boek bijdraagt aan een steviger netwerk binnen het werkveld van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Er zijn inmiddels veel diversiteitsprofessionals aan de slag op allerlei werkvloeren, maar er bestaan nog nauwelijks plekken of afspraken – denk aan vakbonden, codes of keurmerken – om samen te komen en ervaringen en kennis uit te wisselen. Daarbij hopen we dat bestuurders en leidinggevenden die oprecht meer divers en inclusief willen worden via ons boek kennismaken met dit bijzondere werkveld en zich gesteund voelen door de vele concrete handvatten die erin staan.”