Discriminatie kent alleen verliezers

U bent een Haagse wethouder, maar vaak wordt u neergezet als Haags-Hindoestaans wethouder. Wat vindt u ervan dat u zo gelabeld wordt?

“Ik ben boven alles Hagenaar en daarmee ook een Haagse wethouder. Maar natuurlijk ben ik meer dan dat alleen. Den Haag telt 140 nationaliteiten en is steeds meer een smeltkroes aan het worden. Ik vind dat heel positief, maar we moeten ervoor zorgen dat het gelijkheidsbeginsel wel voor iedereen blijft gelden.

Ik wil dat diversiteit meer gezien wordt als kracht en dat we die kracht ook met elkaar benutten. Niet door elkaar te dwingen om afstand te nemen van je achtergrond, want dan worden we een eenheidsworst, maar om trots te zijn en elkaar te versterken. En dat geldt dus ook voor mij: ik ben er trots op om een Hagenaar te zijn met Hindoestaanse en Indiase wortels want dat heeft mij gemaakt tot wie ik nu ben.”

Bent u zelf tegen barrières aangelopen in uw carrière, omdat u van Hindoestaanse afkomst bent?

“Ik heb in mijn leven niet heel veel gesolliciteerd, omdat ik al lange tijd politiek actief ben. Ik heb ook geen echte kantoorcarrière gehad, maar bij de sollicitatiebrieven die ik ooit heb verstuurd, ben ik nooit uitgenodigd voor een gesprek. Maar of daar sprake is geweest van discriminatie kan ik niet zeggen noch bewijzen.”

Welke reactie roept het bij u op als u hoort dat mensen niet alleen worden afgerekend op hun kwaliteiten, maar ook op hun afkomst, iets waar ze zelf niets aan kunnen doen?

“Zoals gezegd heb ik dit gelukkig niet zelf ervaren, maar het spreekt voor zich dat ik mij met hand en tand verzet tegen discriminatie in welke vorm dan ook. Geen enkel mens zou zich boven een ander mogen stellen. Afkomst, geaardheid, huidskleur – of welk verschil dan ook tussen mensen – mag wat mij betreft in geen enkel opzicht van invloed zijn op de kansen die iemand heeft in het leven.”

Hoe werkt de proef van de gemeente Den Haag met anoniem solliciteren?

“Naar aanleiding van het SCP-rapport ‘Op afkomst afgewezen’ heb ik besloten een pilot Anoniem solliciteren bij de gemeente te starten. Het cv en de motivatiebrief van de sollicitant worden geanonimiseerd, zodat de etniciteit niet te achterhalen is. De pilot is van toepassing op vacatures voor hogere functies, want met name op dit niveau is bicultureel talent ondervertegenwoordigd binnen de gemeente. In 2015 was het aandeel niet-westerse biculturelen 23% onder de medewerkers van gemeente Den Haag terwijl meer dan de helft van de Hagenaars momenteel een biculturele achtergrond heeft.

Op basis van de geanonimiseerde brieven en cv’s bepaalt de leidinggevende wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De pilot liep tot eind juni en de resultaten worden vergeleken met dezelfde periode in 2015. Het onderzoeksbureau onderzoekt onder meer of anoniem solliciteren ervoor zorgt dat meer biculturelen worden uitgenodigd voor een gesprek.”

U wordt gezien als de ambassadeur van anoniem solliciteren. Welke boodschap wilt u uitdragen?

“Ik zie mijzelf als ambassadeur van een inclusieve samenleving in Den Haag. En dat betekent dat alle Hagenaars in gelijke gevallen gelijke rechten en kansen hebben, ongeacht hun oorspronkelijke afkomst. Ik vind het onacceptabel dat niet iedereen gelijke kansen heeft op de Haagse arbeidsmarkt.

Er is geen makkelijke of perfecte oplossing om discriminatie tegen te gaan. Daarbij gebeurt discriminatie op de arbeidsmarkt vaak onbewust. Selecteurs hebben een natuurlijke neiging om kandidaten te kiezen die op henzelf lijken. Anoniem solliciteren is een van de middelen die bedrijven kunnen inzetten om de mindset te veranderen en bewuster met het selectieproces om te gaan.

Ik ben er ook van overtuigd dat diversiteit een kracht is voor iedere organisatie. Die brengt vernieuwing, innovatie en creativiteit. Bij de gemeente zorgt diversiteit er ook voor dat we binding houden met de stad en haar inwoners.”

Uit het SCP-rapport blijkt dat Marokkaans-Nederlandse mensen 19% kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek tegen 34% van de autochtone Nederlanders. Als de Marokkaanse Nederlander echter extra werkervaring en relevante cursussen toevoegt en de Nederlander niet, dan maken ze allebei evenveel kans. Werkgevers hebben blijkbaar vooroordelen. Anoniem solliciteren kan die vooroordelen buitensluiten. Dit is echter al zo vaak geprobeerd en zo vaak mislukt. Waarom zal dit keer de proef dan wel slagen?

“De proef is al geslaagd. Er is meer aandacht voor het onderwerp en het aantal biculturelen dat solliciteert is gestegen. De ‘lessen’ van eerdere pogingen zijn meegenomen in de voorbereiding van onze pilot. Omdat wij onze proef en het onderzoek daarnaar goed organiseren. Het zal ons veel informatie opleveren over hoe wij de inclusieve en diverse organisatie kunnen zijn die we willen zijn. De verworven wijsheden worden vervolgens in onze brede aanpak ‘diversiteit’ opgenomen.

De tussentijdse resultaten stemmen in ieder geval voorzichtig positief. We zien bijvoorbeeld nu al dat er meer mensen met een biculturele achtergrond solliciteren bij de gemeente Den Haag. Het aantal biculturele sollicitanten steeg dit jaar ten opzichte van 2015 met 74%. Van de 630 sollicitanten was 31% bicultureel, terwijl dit in dezelfde periode vorig jaar nog 18% was.”

Weinig bedrijven voeren bewust een diversiteitsbeleid. Hoe zou u bedrijven willen aanmoedigen om bewust een diversiteitsbeleid te gaan voeren?

“Gelukkig zie en spreek ik steeds vaker bedrijven die hier mee aan de slag willen of al zijn. En dat gebeurt meestal, omdat ze zelf de voordelen van een diverse werkvloer zien. Hotels willen bijvoorbeeld hun internationale gasten zo klantgericht mogelijk ontvangen, een postbedrijf ziet in Turkse ondernemers een uitbreiding van hun afzetmarkt, de brandweer wil haar personeelsbestand afstemmen op de mensen voor wie zij werkt, en de geestelijke gezondheidszorg wil cultuursensitieve zorg bieden.

Het zijn de bedrijven zelf die het belang van diversiteitsbeleid onderstrepen. Ik wil deze werkgevers ondersteunen door ze concrete handvatten te bieden, expertise en ervaring te delen en door werkgevers en werkzoekenden op een effectieve manier te matchen met elkaar.

We hebben vorige maand ook een eerste bijeenkomst georganiseerd waarbij dertig ondernemers en instellingen aanwezig waren. De bijeenkomst was vooral bedoeld om het onderwerp en onze aanpak met elkaar te bespreken. Met een derde van de aanwezige bedrijven en organisaties hebben we een vervolgafspraak gemaakt, omdat ze graag verder willen praten over de mogelijkheden binnen hun eigen bedrijf of organisatie om te komen tot een meer divers personeelsbestand. Die gesprekken zijn nu ook gaande.”

Diversiteitsbeleid kan echter makkelijk doorslaan naar positieve discriminatie waarbij een persoon alleen wordt benoemd vanwege zijn kleur en niet vanwege zijn kwaliteiten. Hoe voorkomen we deze andere vorm van discriminatie?

“Discriminatie kent geen winnaars. Er zijn alleen verliezers. Geen enkele vorm van discriminatie is wenselijk. Ook positieve discriminatie niet. Wij willen juist de kracht van diversiteit laten zien. Dat iemands etniciteit er niet toe doet: het gaat om de juiste persoon, met de juiste kwaliteiten, voor de vacature.

Met een instrument als anoniem solliciteren schakelen we het filter uit dat bestaat uit beelden van bepaalde groepen. Je laat dan zien dat individuele kandidaten gewoon geschikt zijn voor een vacature, ongeacht hun achtergrond. Blijvende aandacht voor het tegengaan van discriminatie en anderzijds investeren in diversiteit en inclusiviteit zijn hierbij van groot belang.”