Domenica Ghidei: “Veeg als leidinggevende geen zaken onder het tapijt”

Je bent op 15-jarige leeftijd gevlucht uit Eritrea naar Nederland. Als ik interviews met jou teruglees, staat dit ook altijd in jouw bio vermeld. Blijf je, ooit gevlucht, voor altijd vluchteling?

“Vluchtelingschap is geen identiteit, het is ervaring. Voor de één speelt dat meer een rol dan voor de ander. De ene dag kan het relevant zijn en een andere dag weer niet. Het is inmiddels bijna 45 jaar geleden dat ik gevlucht ben, maar het markeert ook mijn relatie tot Nederland. Op het moment dat je als vluchteling naar Nederland komt en mag blijven, krijgt de verbinding met Nederland een zekere betekenis. Nederland is bereid geweest mij toe te laten. Tegelijkertijd is er daardoor een band tussen Nederland en mijzelf ontstaan die gebaseerd is op gunnen en dankbaarheid; terwijl de basis de verplichting van de Nederlandse staat is om zijn verantwoordelijkheden vorm te geven om mensenrechten van mensen die vluchten te waarborgen. Ik heb in de 45 jaar dat ik inmiddels in Nederland woon niet alleen ontvangen, ik heb ook veel gegeven en ik blijf met liefde geven waardoor in mijn beleving het geven en ontvangen tussen Nederland en mij redelijk in balans is.”

We zitten op dit moment in de actualiteit van Afghanistan, er komen veel mensen hiernaartoe vanuit een verschrikkelijke realiteit daar. Hoe kijk jij hiernaar?

“We zijn wereldwijd met elkaar verbonden en wat we niet mogen vergeten is de manier waarop wij als mensen relationele wezens zijn: onze geschiedenissen zijn met elkaar vervlochten. Wij hebben als Nederland, als internationale gemeenschap, ook een rol gespeeld in de huidige situatie in Afghanistan – zowel nu als in het verleden.

Wat ook belangrijk is: de Staat der Nederlanden heeft het vluchtelingenverdrag ondertekend. Het is nu de vraag op welke manier je die verplichting vormgeeft. Wat nu zoals altijd weer terugkeert in het politieke en publieke debat is dat vluchtelingen ‘in de regio’ opgevangen moeten worden. Maar die regio draagt al veel verantwoordelijkheid, niet alleen nu; kijk naar de cijfers om te zien welke landen de meeste vluchtelingen opvangen. De vraag is dan: kan je aan de EU-lidstaten of de lidstaten van de Raad van Europa vragen om ruimhartig te zijn vanuit het besef dat migratie iets is wat de mensheid altijd al gedaan heeft. Europeanen hebben zichzelf door de eeuwen heen steeds in de positie geplaatst dat ze overal naartoe mogen migreren en als hen de toegang werd geweigerd, eigenden zij zich het recht toe om oorlog te voeren om alsnog binnen te komen en zich te vestigen.”

In het publieke debat in Nederland lijken gunning en dankbaarheid altijd een grote rol te spelen als het gaat om mensen die naar Nederland vluchten. Als je vanuit dankbaarheid en gunning een nieuw bestaan moet opbouwen, is dat geen ongelijkwaardige relatie?

“Er ontstaat vaak een taking care-syndroom waarbij je als gevluchte persoon op de koop toe moet nemen dat er van je verwacht wordt eeuwig dankbaar en loyaal te zijn en een buigende houding aan te nemen. Er wordt vooral gezien wat jij als vluchteling gekregen hebt, maar niet wat jij en jouw land gegeven hebben. Dat maakt een gelijkwaardige relatie ingewikkeld. Internationale solidariteit is ook zo opgebouwd. Westerse landen hebben veel genomen in de loop der tijd, maar dat “nemen” wordt niet gezien. Dat vind ik kwalijk, want daardoor geef je in een relatie iedere keer de indruk dat de ander je iets verschuldigd is.”

Een eenzijdige schuld die afgelost moet worden?

“Precies, die dynamiek. Wanneer heb je voldoende bijgedragen om jouw ‘schuld’ afbetaald te hebben? Of moet je eeuwig dankbaar zijn? Wat houdt dat dan in? Betekent het dat je daarna niet ontrouw kan zijn? En wat betekent ontrouw zijn aan die dankbaarheid?”

Hoe staat dat in relatie tot de mensen waarmee we in Nederland hetzelfde stuk grond delen die niet vanuit een ander stuk grond zijn gekomen maar hier geboren zijn. Daar lijken de verwachtingen soms minder hoog voor te zijn. Daar wordt geen dankbaarheid van verwacht en zij kunnen fouten maken.

“Hebben onze kinderen net zoveel recht om zich puberaal te gedragen als kinderen van oorspronkelijke, witte Nederlanders? Dan merk je al snel dat er met twee maten gemeten wordt. Dat is de dynamiek waarmee onze kinderen geconfronteerd worden. Dat zie je in de jonge generatie die zichzelf activistisch noemt of als activistisch wordt bestempeld. Zij pikken het niet meer en zeggen: ‘De schuld is afgelost. Mijn ouders hebben de rekening betaald en nu heb ik net zoveel recht als ieder ander om hier te zijn.'”

Je vertelde enige tijd geleden samen met jouw dochter in de Volkskrant over de verschillende manieren waarop jullie proberen bij te dragen aan een discriminatievrije omgeving in Nederland. Waarin zitten die verschillen?

“Ik heb vaak als diplomaat door het leven moeten gaan. Dat heeft deels met karakter te maken, maar dat ik jong gevlucht ben speelt daarbij ook een grote rol. Ik ben iemand van de lange adem, kijken naar mogelijkheden, mezelf inhouden en het juiste moment afwachten. Mijn dochter is van de jonge generatie. Voor haar is het: ‘mijn moeder heeft al voldoende gedragen en geduld opgebracht. Ik ben geboren Nederlander, dit is mijn plek, kom maar op.’ Nieuwe generaties zijn allerlei beleidsdocumenten en afspraken die op de lange termijn geschoven worden, zat. Ze willen NU al iets hebben. Voor deze generatie is Nederland hun geboorteland en de plek waar zij zich mee identificeren. Wanneer zij iedere keer bevraagd worden alsof zij vreemden zijn, dan gaan ze het gevecht aan. […] Ik hoop dat meer mensen in Nederland in staat zullen zijn om erop te vertrouwen en te geloven dat er meerzijdige loyaliteit is waarbij je twee keer 100% loyaal kan zijn. Het gaat om loyaal zijn aan bepaalde waarden en dat die waarden ook gekoppeld kunnen zijn aan de landen waarin je bent én aan de landen waar je ouders of één van je ouders vandaan komen. Of waar jijzelf vandaan komt. Ik ben loyaal aan Nederland, maar vanbinnen voel ik me ook echt Eritrees. Als je die verscheidenheid een plek kan geven en omarmen, dan gaan we veel meer rijkdom hebben om in deze samenleving onze verantwoordelijkheid te nemen.”

In een interview op OneWorld heb je ook weleens aangegeven dat je in de jaren tachtig van de vorige eeuw meer verbondenheid zag in de antiracisme- en anti-discriminatiebewegingen. Het valt in deze tijd soms op dat mensen zich binnen kleinere groepen terugtrekken. Met af en toe tot gevolg dat er een soort wedstrijd ontstaat over wie het meeste heeft geleden heeft als het gaat om discriminatie en racisme.

“Dat soort concurrentie heeft te maken met machtsstructuren: ‘verdeel en heers’. Het is belangrijk om met elkaar samen te werken met oog voor de onderlinge verschillen die er zijn. Iemand die naar Nederland is gevlucht heeft een andere positie en verbondenheid met Nederland dan mensen die een koloniale of slavernijverleden met Nederland delen. Er is geen hiërarchie in volgordelijkheid, maar wel een bepaalde volgorde in de historische verbinding met Nederland. Als het gaat om racisme dan begint het bij het koloniale en slavernijverleden, gevolgd door vluchtelingen en gastarbeiders. Ik sluit als gevluchte persoon aan in de rij; je hebt een bepaalde volgorde in dat geheel. Je respecteert het en vertrekt hiervan uit om verder te gaan.
In mijn beleving bestaat er geen hiërarchie in leed. Het is natuurlijk wel zo dat de ervaring en het effect van gebeurtenissen bij iedereen anders is. Waar het om gaat is: wat zijn de overeenkomsten waarin we elkaar kunnen vinden? We moeten ons niet laat verleiden door de machthebbers om hun macht in stand te houden door de ander omlaag te schoppen.”

Wat betekent het begrip gelijkwaardigheid voor jou?

“Gelijkwaardigheid betekent voor mij dat elk mens een gelijkwaardige betekenis heeft voor het geheel. Je bent wie je bent en daarmee ben je waardevol als mens. Dat is je inbreng. Een voorbeeld waarbij dat niet gebeurt is wanneer er gesproken wordt over diversiteit en inclusie in relatie tot verlies van kwaliteit. Welke kwaliteit? Hoe ben je tot de conclusie gekomen welke kwaliteit er nodig is? Zou het kunnen dat in het benoemen van de kwaliteit je jezelf als de norm hebt genomen en niet zozeer wat nodig is voor het geheel? […] Als je in arbeidsorganisaties daadwerkelijk tot diversiteit en inclusie wil komen dan is de vraag: wat zijn de competenties die je nodig hebt als organisatie om het optimale van de mensen te benutten om je doel te halen? En welke bijdrage levert het doel van je organisatie aan het welzijn van het land en zelfs de mensheid? Als je op deze manier naar waarde kijkt, naar inbreng en naar competentie, dan denk ik dat we die diversiteitsvraagstukken een hele andere boost kunnen geven.”

Een gelijkwaardige werkplek betekent ook een discriminatievrije werkplek. Jij geeft vaak aan dat het de wettelijke plicht is van werkgevers om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. De aandacht hiervoor lijkt vaak het onderspit te delven in de ‘diversiteit is een feestje’-retoriek.

“Je kan geen diversiteit- en inclusiewerk doen zonder kennis over discriminatie, niet alleen de intellectuele of juridische kennis, maar ook begrijpen wat discriminatie is. Als werkgever moet je bijvoorbeeld weten dat een handeling niet per se intentioneel hoeft zijn om deze handeling discriminatie te noemen. Wanneer iemand zegt dat het niet de bedoeling was om te discrimineren, wil niet zeggen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden. Een werkgever en een leidinggevende hebben de plicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving. Wanneer er tussen werknemers onderling op een discriminerende manier taal geuit wordt, dan hoort de leidinggevende in te grijpen en te zeggen dat dit niet kan.”

Er lijkt nog weinig bewustwording te zijn bij zowel werknemers als werkgevers over wat nu eigenlijk valt onder discriminatoir gedrag. Wat is bijvoorbeeld het verschil met pesten?

“Het is altijd context specifiek. Pesten kan discriminatie worden wanneer het raakt aan discriminatiegronden, dus: seksuele geaardheid, godsdienst, ‘ras’, enzovoort. Elke organisatie moet een infrastructuur creëren waar een individu terecht kan om dit aan te kaarten. En er moet de mogelijkheid bestaan om naar de leidinggevende te gaan en te vertellen wat er is gebeurd. Het is belangrijk dat een werkgever vervolgens de klacht serieus neemt, onderzoek doet en hoor-wederhoor toepast. In de publieke ruimte heb je vrijheid van meningsuiting, maar in een werksetting kom je in een andere situatie terecht. Daar is het de verplichting van de werkgever om discriminatie tegen te gaan. Je kan in die omgeving dus niet zomaar alles zeggen. […] Ik had onlangs een gesprek met een goede vriendin die met een onderzoek naar racisme en discriminatie bezig was voor een gemeente in Nederland. Zij vertelde hoe haar werk in die gemeentelijke organisatie constant gedwarsboomd werd, omdat er telkens werd gezegd: ‘er was geen slechte intentie, het was niet zo bedoeld.’ Men was niet bereid om diens eigen daderschap onder ogen te zien en vandaaruit te kunnen leren. Dat vraagt kwetsbaarheid en dat is best moeilijk, omdat je nu al snel aan de schandpaal genageld kan worden. We zijn ook in een zeer polariserende situatie terechtgekomen, maar daarvoor wegduiken is niet de oplossing.”

Die angst voor de schandpaal is begrijpelijk. Hoe zou je hier als werkgever mee om kunnen gaan?

“Het draait om kleine stappen waarbij veiligheid op nummer 1 staat. Veiligheid betekent ook dat je niet gelijk weggestuurd wordt wanneer je een fout maakt, maar dat er met jou gekeken wordt naar wat er aan de hand is. Je moet de verantwoordelijkheid bij mensen leggen, hen als volwassenen benaderen en hen betrekken, ook de daders. Ga dat moeilijke gesprek aan. En ga dus niet de mensen die iets verkeerd hebben gedaan meteen wegpromoveren binnen de organisatie, omdat je het gesprek niet aan durft aan te gaan. De juridisering is ook een probleem, merk ik, want vanaf het moment dat je te veel juridiseert is er angst voor aansprakelijkheid en die angst maakt dat je niet daadwerkelijk je daderschap durft te aanvaarden. Het is zoeken, want je bent er niet met één stap. Maar je moet wel de eerste stap zetten. Angst is geen smoes om er niet aan te beginnen.

[…]

Het is een kunst om daadwerkelijk reparaties te kunnen doen in een arbeidsorganisatie. Maar als je dat niet kan, dan kan je ook niet het vertrouwen van de mensen winnen. Je moet wel een situatie creëren waar het mogelijk is om het goed te maken of te repareren. Dat heeft met volwassenheid te maken. De drie V’s die ik vaak gebruik zijn: veiligheid, vertrouwen en verbinding. Het begint bij veiligheid – fysiek, emotioneel en mentaal: dat er naar je geluisterd wordt zonder dat er achter je rug iets anders gaande is. Dit heeft met de tweede V te maken: vertrouwen. Hoe consistent zijn leidinggevenden in wat ze zeggen? Ben je congruent, coherent en betrouwbaar als organisatie of als leidinggevende? Dan pas komt die verbinding en vanuit die verbinding is er vertrouwen om verder te gaan. Je ziet mensen die de hele tijd bang zijn om fouten te maken waardoor ze afvinken wat past om te zeggen, terwijl ondertussen hun lichaamstaal iets anders zegt.

Het is aan de leidinggevende om te achterhalen wat er gaande is en aan te horen waar iemand zich bevindt en wat diegene nodig heeft. Het is the eating of the pudding en walking the talk. Het is met vallen en opstaan. Je moet als leidinggevende aangeven en leven wat niet kan en geen zaken onder het tapijt vegen. Dan is het vertrouwen weg. Dat is waar een discriminatievrije werkomgeving om draait.”