Politie Nederland, discriminatie, uitsluiting, diversiteit. Het zijn woorden die de laatste jaren vaak tezamen in het nieuws zijn geweest. Het ene interview met een nieuwe, ambitieuze korpschef of portefeuillehouder diversiteit met beloftes en resultaten is nog niet verschenen of een volgend stuk over een cultuur van (subtiele) discriminatie is al in de maak. Het is geen geheim dat de politie worstelt een diverse en inclusieve organisatie te worden om zo verbinding te maken en te houden met de samenleving waarin ze opereert. Hoe is dat voor teamchef Ferda Yondemli? Zij werkt inmiddels twintig jaar bij de politie. Eerst op de afdeling personeelszaken, daarna als agent en nu al jaren als leidinggevende van verschillende teams.
Hoe bent u bij de politie terecht gekomen?
“Het is geen meisjesdroom geweest om bij de politie te werken. Als 18-jarige wilde ik mijn vleugels uitslaan, de wereld verkennen en kijken hoe die wereld in elkaar zat. Vanwege privéomstandigheden moest ik een punt zetten achter mijn reiscarrière en keerde ik terug naar Nederland. Ik kwam terecht op de afdeling personeelszaken van een politiebureau. Dat paste wel bij me vanuit mijn ervaring. Op het bureau zag ik al die politiemannen en -vrouwen aan het werk en dat leek me wel wat. Ik had de behoefte iets te betekenen voor de samenleving. Maar ik zag ook gelijk dat ik zou kunnen bijdragen vanuit mijn perspectief en referentiekader.”
Wat dacht u precies te kunnen bijdragen?
“In die tijd was er nog nauwelijks diversiteit bij de politie als je het hebt over migratieachtergrond. Ik zag dat de aanpak vaak vooral strafrechtelijk was, vanuit de theorie en minder menselijk en cultuursensitief. In sommige wijken bijvoorbeeld, speelden jongeren in de zomermaanden tot laat buiten. Dat werd door een deel van de wijk ervaren als overlast. Terwijl die jongeren lekker wilden buitenspelen in de vakantie. Iedereen was buiten. Hun ouders vaak ook. Lekker op een bankje zitten, zonnepitten erbij. Dat werd te veel aangevlogen als probleem bij de politie. Terwijl je daar dus ook anders naar kan kijken en het perspectief van de jongeren en hun ouders kan meenemen.”
Hoe was het om de straat op te gaan? Was er ruimte om uw perspectief en kennis in te zetten?
“Je kan als agent echt wat betekenen voor de samenleving. Je komt natuurlijk in moeilijke, soms gevaarlijke situaties terecht. Ik kon vaak mijn perspectief inzetten om situaties te de-escaleren. Zo was er een keer een jonge jongen van Turkse afkomst overleden. Zijn familie had dat net te horen gekregen van de artsen en in de wachtruimte van het ziekenhuis was veel emotie met veel volume. Dat werd door het ziekenhuispersoneel ervaren als een explosieve situatie en wij kregen daar een melding van. De collega met wie ik ter plaatse kwam, ervaarde het ook als een verhitte situatie en wilde uitzoeken wat er gaande was. Terwijl ik meteen zoiets had van: ‘er is net iemand overleden. Dit is een manier van emotie uiten. Er is niks aan de hand.’ Dus ik interpreteerde de situatie anders dan mijn collega.”
In de superdiverse samenleving die we zijn, komt het natuurlijk van pas als agenten op de hoogte zijn van bijvoorbeeld verschillende manieren van emotie uiten, zoals in het voorbeeld dat u gaf. Is daar aandacht voor?
“In mijn begintijd minder, maar dat is wel echt verbeterd. Er is nu meer aandacht voor het ontwikkelen van culturele sensitiviteit. In Den Haag gaan agenten in de Schilderswijk door de ‘wasstraat’ voor ze aan de slag gaan. Ze worden bewust gemaakt van diversiteit in de wijken om zo meer in verbinding te komen. Ook worden agenten tegenwoordig tijdens hun opleiding maar ook op de werkplek getraind hoe om te gaan met eergerelateerd geweld. Er zijn veel initiatieven.”
Ook initiatieven rondom het tegengaan van etnisch profileren?
“Waar wij bij de politie denk ik nog wel iets te winnen hebben, is dat wij beter de dialoog aangaan. We zouden meer uitleg kunnen geven over het waarom van de controle en waarom we de gecontroleerde persoon hebben laten stoppen. De meeste agenten proberen zuiver hun werk te doen. Dat betekent niet dat er geen kritiek mag zijn op onderdelen daarvan. Of op het politieapparaat. Ik kan mij zeker de gevoelens van onrechtvaardigheid voorstellen van burgers die vaak staande worden gehouden. Maar wij werken als politie vanuit de informatie die wij hebben. Ik zou wensen dat het gesprek over ‘het waarom’ meer gevoerd wordt met degene die we hebben laten stoppen in plaats van naar elkaar te gaan wijzen.”
Hoe ervaarde u de cultuur op de werkvloer toen u net bij de politie kwam?
“Ik moest mijn plek verdienen. Je moet als je van de opleiding komt wel met een maatje de straat op. Diegene kan niet aan jouw buitenkant zien wat je allemaal in je mars hebt. Je moet dus samen ervaring opdoen als partners, in soms levensbedreigende situaties. Je moet weten wat je aan elkaar hebt.
Maar ik viel natuurlijk wel op. De politie was toen nog zo weinig divers. Zo werd er tijdens het bestellen van eten niet nagedacht om ook iets zonder varkensvlees te bestellen. Ik vond dat niet zo erg, maar als ik er dan niet van at dan kreeg ik, heel goed bedoeld, excuses. Daardoor viel ik nog meer op. Het binnenhalen van diversiteit wil niet altijd zeggen dat het positief uitpakt. Zeker als je maar één persoon in een team plaatst.”
De werkcultuur bij de politie ligt de afgelopen jaren onder een vergrootglas. Zeker als het gaat om diversiteit. Er is sprake van discriminatie op de werkvloer zonder dat daar altijd hard tegen wordt opgetreden. Hoe kijkt u hier tegenaan?
“Er is nog een lange weg te gaan, maar er zijn ook grote slagen gemaakt in onze politieorganisaties. Als ik naar mezelf kijk, ervaar ik de politie ook als een organisatie waarin veel mogelijk is. Er wordt tegenwoordig beter naar de context achter een persoon gekeken. Het is een organisatie die voortdurend in beweging is om een goede aansluiting te hebben met de samenleving. En dat is niet makkelijk. Er moet vaak in een split second een beslissing worden gemaakt door een agent. En daarin heb je te maken met de belevingswereld en achtergrond van de individu waarover die beslissing gaat. Daarin kan ruis ontstaan. Daarmee zeg ik niet dat een agent altijd de juiste beslissing maakt. Goed of fout is vaak te zwart wit, maar de impact van politiewerk gaat wel een stap verder dan een kantoorbaan van negen tot vijf.
Als leidinggevende probeer ik te letten op uitsluiting, omdat de weg die ik daarin heb bewandeld binnen de politie niet altijd even florissant is geweest. Bijvoorbeeld, wanneer ik heb gesolliciteerd op een leidinggevende functie en hetzelfde sollicitatietraject daarvoor doorloop als ieder ander dan wordt er nog steeds gevraagd: ‘jij hebt deze positie zeker gekregen, omdat je een vrouw bent en een Turkse achtergrond hebt?’ Dat ervaar ik als uitsluiting. Ik beheers dezelfde competenties en kwaliteiten als mijn medesollicitanten, maar alleen ik krijg deze vraag. Ik moet uitleg geven en ik moet me extra bewijzen als ik dan eenmaal op die leidinggevende plek zit.”
Hoe probeert u dit soort uitsluiting concreet te voorkomen binnen uw team?
“Ik probeer goed te kijken wat elk persoon kan toevoegen aan de rest van het team: hoe kan hij of zij ons team vakinhoudelijk en qua sociale vaardigheden verrijken? Maar ik bekijk het ook andersom: wat kunnen wij als team deze collega brengen?
Ik vind culturele sensitiviteit heel belangrijk. Wat gebeurt er in de samenleving, wat betekent dat voor de politie en hoe kan ik mijn team daarop voorbereiden? Welke competenties heeft mijn team daarvoor nodig?”
Als het over diversiteit gaat, wordt ook wel gesproken van inclusief leiderschap.
“Inclusief leiderschap zou automatisch onderdeel moeten zijn van leidinggeven. Dat zou niet benoemd hoeven worden. Ik neem mijn perspectief mee in mijn manier van leidinggeven. Ik ben gewend om verschillende werelden aan elkaar te koppelen, dus inclusie is per definitie onderdeel van mijn team. Als leidinggevende binnen de politie moet je aandacht hebben voor de mensen uit je team en de mensen uit je gebied en hoe je die bij elkaar kan brengen. Ik zorg er dus ook voor dat mijn team een afspiegeling is van mijn gebied. Ik heb een heel divers team. Qua leeftijd, afkomst, alles is aanwezig. En het gaat daarbij niet alleen om zichtbare diversiteit; je moet ook oog hebben voor onzichtbare diversiteit.”
Hoe gaat u om met die zichtbare en onzichtbare diversiteit binnen uw team?
“Diversiteit betekent per definitie dat er verschillen zijn. Ik zie die verschillen niet als obstakels, maar als verrijking in hoe we elkaar kunnen versterken en een goed team kunnen vormen. Het gaat niet meer alleen om het verslijten van twintig broeken om mee te mogen doen of promotie te maken. Ik kijk ook naar hoe we welke persoon waar kunnen inzetten.Voor de werkcultuur betekent diversiteit dat je als team steeds samen kijkt hoe je met elkaar omgaat en wat je accepteert. Verschillen moet je zichtbaar maken. Als daarover ongemak ontstaat moet je dat bespreken en juist niet uit de weg gaan. Als leidinggevende kan je bijvoorbeeld actief gesprekken organiseren met je collega’s. Maar maak het ook bespreekbaar bij de koffietafel. Ga ten rade bij jouw team: wat kunnen we verbeteren?”
Wat kan er beter bij de politieorganisatie als geheel?
“Ik zou nog meer diversiteit willen binnen de politie, dat zou een hoop teams ten goede komen. En de aandacht voor culturele sensitiviteit moet beter geborgd worden. Dat moet alledaags zijn, onderdeel van ons werk. We moeten vaker de geest van de wet opzoeken in plaats van de letter.”
