Hoe ben je op het idee gekomen om OmniaZorg op te richten?
“Zo’n twintig jaar geleden begon ik als projectleider bij het Zorgberaad Midden Holland, een van de zes satellietorganisaties van de provincie Zuid-Holland. Toen de provincie nog jeugdbeleid, wonen en zorg in de portefeuille had, had ze een overlegstructuur opzet waarin per regio een dergelijke satellietorganisatie werd opgericht. Ze faciliteerden een overlegtafel voor de vijf cruciale partijen: zorginstellingen, gemeenten, woningcorporaties, welzijnsorganisaties en patiëntvertegenwoordigers. Gefinancierd vanuit de rijksmiddelen om de regionale samenwerking te bevorderen en knelpunten op te lossen op gebied van wonen, welzijn, (ouderen)zorg, personeelsvraagstukken en cliëntenparticipatie.
Toen ik daar kwam werd ik al heel snel gevraagd om iets te doen met diversiteit en cultuursensitieve zorg. Dat was de opdracht die ik daarin uitvoerde voor verschillende gemeentes en zorginstellingen. Met name in de regio midden Holland, dat zijn relatief traditionele gebieden op Gouda na waar een grote Marokkaanse gemeenschap leeft. Daar zaten organisaties in de ouderenzorg en ziekenhuizen ook met vragen van: wat gaan we doen met de veranderende zorgvraag? Wat betekent dat voor ons, en wat betekent dat voor cliëntenparticipatie?”
Daar hadden ze in de praktijk al mee te maken?
“Ja, absoluut. Destijds had je voorlichters in eigen taal en cultuur, daarna kwamen de allochtonenconsulenten en de cultuurtolken. Maar het was allemaal pleisterwerk omdat het nog niet echt in de organisatie zat. Ons advies naar deze organisaties was: wil je iets doen met clientparticipatie of je HRM-vraagstukken, dan zul je ook iets moeten doen met je organisatiecultuur.
Je zou als organisatie naar het startpunt terug moeten gaan en de vraag stellen: waar sta je als organisatie voor? Wat is jouw rol als organisatie? En als je vanuit dat perspectief gaat kijken naar je personeelsbeleid of naar je cliënten participatiebeleid, dan kom je tot andere inzichten. Dat is wat organisaties vaak weerhoudt om werk te maken van inclusief beleid, omdat ze het gevoel hebben dat ze iets extra’s of anders moeten doen.”
Waar komt dat idee vandaan?
“Nou, organisaties bestaan uit mensen en mensen hebben hun oordelen en vooroordelen. En niks is mensvreemd en dat is wat je terugziet in een organisatie. Een organisatie is niet alleen een systeem, het wordt gemaakt door mensen en daarom is de cultuur binnen een organisatie ook bepalend voor het slagen of falen van het beleid. Daar ben ik jarenlang mee aan de slag geweest voor verschillende zorginstellingen, welzijnsorganisaties, gemeenten en een brancheorganisatie. Ik heb onderzoek gedaan naar de toegankelijkheid van de welzijnsdiensten in de regio die werden georganiseerd voor mensen met een migratieachtergrond. De conclusie van het rapport luidde: het was noch couscous noch appelmoes. We zagen dat organisaties al veertig jaar dezelfde diensten leverden en dat bleven doen omdat dat ze bekendheid genoot, terwijl er een nieuwe cliënt- en patiëntpopulatie was met andere vragen en behoeften.
Een welzijnsactiviteit op de woensdagmiddag was dan bingo. Een prachtige activiteit maar als je met de populatie migrantouderen te maken hebt, dan is bingo niet hun meest favoriete activiteit. Dus hoe ga je daar als organisatie in mee en hoe geef je daar vorm aan? Wat betekent dat voor je organisatie en wat betekent dat voor de inzet van je personeel en wat betekent het voor je bestaande cliënten of patiënten? Want daar heb je je ook toe te verhouden.
Je kunt ook niet zeggen: jongens vanaf vandaag doen we alles wat we deden niet meer. Dat is de kunst: om daarin een balans te vinden. Zo ging ik aan de slag, maar ik merkte dat diversiteitsbeleid en inclusie op de agenda’s van bestuur of management nooit de top drie haalde, maar altijd op plek vijf, zes of zeven stond. En afhankelijk van reorganisaties, fusies, bezuinigingen of de wisseling van directie of bestuur, was dat vaak het eerste wat weer van de agenda verdween.”
Hoe kwam OmniaZorg tot stand?
“Mijn voormalige bestuurder en huidige bestuursadviseur André en ik zeiden toen al: als we ooit de kans krijgen moeten we het maar zelf doen. Dat werd versterkt doordat ik ook schrijnende situaties meemaakte. Zo kwam op onze dagbesteding een Marokkaanse vrouw die na een kortdurend herseninfarct in het ziekenhuis belandde. Bij ontslag kon ze niet naar huis omdat de zorg niet thuis kon worden georganiseerd waardoor ze naar een verpleeghuis moest. Wij gingen na een paar maanden bij haar op bezoek en toen we daar aankwamen, in die tijd sliepen ze nog met vier personen in een zaal, zag ik meteen welk bed van haar was. Ze was er niet en we gingen naar het restaurant omdat het lunchtijd was. Ik herkende haar meteen, ging naast haar zitten en groette haar, en ze herkende ons ook meteen. Ze was blij ons te zien, dat merkten we meteen. En wat mij opviel: mevrouw zat aan tafel en ze had een schoon wit bord voor haar liggen met ongebruikte mes en vork. Daar verbaasde ik me over, want alle anderen waren aan het eten. Ik zag dat ze haar hand onder tafel iets uit een tasje haalde en dat naar haar mond bracht. Wat bleek: ze had haar brood in een tasje op schoot verstopt omdat ze niet met mes en vork kon eten en zich daarvoor schaamde.
Het raakte me dat iemand zich zo klein maakte. Intussen was ze daar al maanden! Het was een vreemdeling in een hele zorgzame omgeving. Ik had geen enkele reden om te twijfelen aan de mensen die daar werkten, maar ze leefden in twee verschillende werelden. Ze zei toen ook: o mijn zoon, ze hebben mij bekeerd tot het christendom. In haar beleving betekende de minuut stilte voor het eten, het was namelijk een christelijk huis, dat ze moest meedoen om daar te mogen zijn en de zorg te ontvangen. Dat was natuurlijk niet zo, maar de impact die het had op haar eigenwaarde en gevoel van identiteit was enorm. Dat was pijnlijk om te zien.
Onder meer deze gebeurtenis heeft me bewogen hier iets mee te doen. En zo geschiedde: de geboorte van OmniaZorg, wat in het Arabisch ‘wens’ en in het Latijn ‘allesomvattend’ betekent, was op 9 september 2014 feit.”
En wat was daarbij jullie grootste missie?
“Allereerst het toegankelijk maken van de zorg voor mensen die daartoe een grote afstand ervaren. Dat doen we ook door te laten zien wat onze werkwijze is en die ervaringen te delen met ieder die daar baat bij zou hebben, zoals andere zorginstellingen, netwerkorganisaties, onderwijsinstellingen en het Ministerie van VWS. We zijn natuurlijk niet de enige organisatie die zich daarvoor sterk maakt in de regio, maar wel een van de weinigen die daar hun missie van hebben gemaakt.
Overigens bestaat de misvatting dat we een islamitische organisatie zijn, maar dat is dus niet zo en daar ligt onze focus ook niet op. Wij zijn geen categorale instelling zoals ze dat noemen. Naar mijn overtuiging is de diversiteit van de samenleving een feit en inclusie onze opdracht. Dat is waar we ons voor inzetten. Neem ons personeelsbestand, die bestaat uit collega’s met veertien verschillende nationaliteiten en onze cliëntpopulatie is nog meer divers. Laat ik ook voorop stellen dat etniciteit, culturele achtergrond of nationaliteit van onze collega’s nooit leidend is in de zorg die we verlenen. Maar we zien de culturele achtergronden van onze medewerkers als meerwaarde voor de organisatie.”
Merken jullie dat juist door die diverse samenstelling van jullie personeelsbestand het verlenen van zorg ook beter gaat?
“Per definitie. Onze medewerkers zijn geen antropologen maar hebben wel allemaal een deel van de kennis van een bepaald deel van de samenleving. Door al die losse delen bij elkaar te brengen, kun je van die puzzel een inclusieve kaart maken. En dat is wat wij doen. Dus het is niet zo dat we van elke collega verwachten dat ze alles weten van alle culturele en etnische achtergronden van cliënten, maar ze weten elkaar wel te vinden waar nodig om elkaar te ondersteunen, en waar nodig bij elkaar de rol van cultuurtolk te vervullen.”
Is taal belangrijk voor het uitdrukken van zorgvragen en ondersteuningsbehoeften?
“Ja, maar ik zeg er wel meteen bij dat communicatie meer is dan het kennen van een taal. Interculturele communicatie begint naar mijn overtuiging met je houding en de interesse in de ander, het moet geen zoektocht worden naar bevestiging van je vooroordelen.”
Gaat het dan in feite om de grondhouding van de professional?
“Absoluut gaat het om die grondhouding, en daar moet meer aandacht voor komen. Ik geef ook trainingen in interculturele communicatie. Dan is vaak de eerste vraag die je krijgt: ‘Moustapha, welke vraag mag ik niet stellen?’ Het is belangrijk om te weten dat je alle vragen kunt stellen, en daarbij is de houding die je hebt heel belangrijk. Stel je een vraag vanuit oprechte interesse in de ander of ter bevestiging van de vooroordelen die je al had? Naar mijn mening begint interculturele communicatie ook met de vraag: wie ben jij zelf? Als je jezelf niet kent, dan kun je de ander ook niet kennen. Dit klinkt allemaal cliché, maar het zijn wel zaken waar we in onvoldoende mate bij stilstaan. Organisaties in de zorg hebben bijvoorbeeld de neiging om, met oog op efficiëntie en protocollen en richtlijnen, te zeggen: vertel me gewoon wat ik moet doen en dan komt het helemaal goed. Maar we moeten eerst een stap terug zetten. Waarom wil je datgene doen wat je wil gaan doen? Als je daar een antwoord op kunt formuleren dan weet je ook hoe je het moet doen. En als je die kennis zelf niet hebt, kun je daar de juiste experts voor inschakelen. Maar als je die houding niet hebt of niet weet waarom je doet wat je doet, heeft het helemaal geen zin want dan wordt het een trucje. En dat trucje werkt soms, maar vaak ook niet. Als ik tegenover jou zit en jij bent oprecht geïnteresseerd in het verhaal wat ik vertel, dan zie ik dat aan jou. Ik zeg ook altijd: het zijn geen organisaties of culturen die elkaar ontmoeten, het zijn mensen die elkaar ontmoeten.”
Dan kijk je met een hele andere blik naar interpersoonlijke relaties tussen hulpverlener en cliënten…
“Precies. En er zijn ook mensen die zeggen dat ze geen vooroordelen hebben, maar dat is haast onmogelijk. Want op het moment dat je iemand ontmoet doe je aannames over een persoon die misschien ongegrond zijn. Dus we zijn bevooroordeeld, de vraag is alleen: ben je je ervan bewust? Herken je bij jezelf dat iets een oordeel is en niet de waarheid? En ga je in gesprek met de ander om te bepalen of het een vooroordeel is of niet? Maar heel veel mensen nemen hun vooroordelen als waarheid aan, en dan blijft er geen ruimte meer over om de ander te leren kennen.”
Gaat het dan om de gedachte dat je aansluiting zoekt bij de leefwereld van de persoon?
“Precies. Wij roepen al jarenlang in de zorg dat we belevingsgericht moeten werken. Naar mijn overtuiging is cultuursensitief werken niet anders dan belevingsgericht werken. Daarbij is het uitgangspunt dat een individu geen vertegenwoordiger is van een hele groep, maar dat je iemand ook ziet als individu en daarbij passende vragen stelt. Het heeft niets te maken met etniciteit of culturele achtergrond, maar vanuit oprechte interesse vragen stellen en iemand leren kennen.”
Hoe kijk je terug op bijna tien jaar OmniaZorg?
“Voor mij persoonlijk is dit de mooiste leerperiode in mijn leven. Ik heb veel waardevolle inzichten opgedaan over de diversiteit binnen de groep ouderen zelf, dat waren dingen die voor mij heel logisch leken maar dat in werkelijkheid niet waren. Als bestuurder binnen een organisatie heb je ook te maken met collega’s, cliënten en andere gesprekspartners. Dat heeft mij doen inzien dat de zorg zoals die in Nederland nu georganiseerd is, onhoudbaar is gezien de stijgende kosten en personele tekorten in de zorg. In Nederland hebben we het care en cure gedeelte van zorg samengebracht en is het een taak van de overheid. Ik denk dat we die twee uit elkaar moeten trekken. Daarbij moet alles wat met cure te maken heeft een primaire taak van zorgprofessionals blijven, en moeten we ons perspectief op het care gedeelte veranderen.
Op dit moment is de mondigheid van een patiënt bepalend voor de zorg die hij of zij krijgt. Als we het hebben over ouderen met een migratieachtergrond dan zou je kunnen zeggen dat dat de stemloze burgers zijn in dit land. Omdat ze zich in het publieke en maatschappelijke debat, om meerdere redenen, niet uitspreken, blijven ze onzichtbaar en zolang ze onzichtbaar zijn is er geen haan die ernaar kraait. Echter, als je achter de voordeur komt zie je in sommige situaties ontzettend veel ellende, verdriet en pijn.
Ik heb regelmatig mantelzorgers aan tafel die alle zorg dragen voor hun partner of ouder, die er helemaal doorheen zitten. Op een gegeven moment wordt de zorg steeds zwaarder en gaat het niet meer. Dan krijgen we hier twee patiënten aan tafel, de een is de oudere en de ander is de mantelzorger. Ze hebben dan thuis eerst al het mogelijke geprobeerd om het te zelf te regelen en pas als dat niet werkt wordt gekeken naar formele partijen. Als ze die stap eerder hadden gezet, had je veel meer kunnen werken aan preventie, de kwaliteit van leven van cliënten en het voorkomen van overbelasting bij mantelzorgers.”
Merk je dan dat de mensen die bij jou komen eigenlijk al in de crisisfase zitten?
“We hebben geen enkele cliënt met een migratieachtergrond die zegt: kom maar twee keer per week mijn rug wassen. Ik vind ook dat wij als samenleving misbruik maken van de morele verantwoordelijkheid en plichtgevoelens die mantelzorgers voelen ten opzichte van het zorgdragen voor hun ouders. Ik hoorde vaak geluiden van andere organisaties in de uitvoering die ervan uitgaan dat migrantgroepen de zorg in de eigen familie houden en dat zo willen oplossen. Wat mij betreft is dat klinkklare onzin, want zij hebben met dezelfde uitdagingen te maken als ieder ander. Het verschil is dat het gebruik maken van zorg voor Nederlanders zonder migratieachtergrond veel soepeler gaat dan Nederlanders met een migratieachtergrond. Voor de laatste groep is het echt een laatste redmiddel. Dat is echt een heel andere insteek en die context moet ook in ogenschouw genomen worden.”
En jullie spelen daar wel op in als OmniaZorg?
“Jazeker. Er moeten wel nog dingen gebeuren. Allereerst moeten organisaties veel toegankelijker worden en dus cultuursensitief gaan werken voor een brede samenleving. Het kan niet zo zijn dat iemand die in Den Haag woont alleen in Den Bosch terecht kan in een cultuursensitief verpleeghuis. Daarnaast moet men hier binnen de eigen gemeenschappen ook veel meer over gesproken worden. Ik vind dat er een opdracht ligt voor de tweede en derde generatie Nederlanders, en daar tel ik mezelf ook bij, om op te staan, de hoofden bij elkaar te steken en hier vorm en inhoud aan te geven, samen met de partijen die dit al heel lang doen.
Aan mogelijkheden ontbreekt het niet, maar wel aan de organisatiegraad en mondigheid of stem van bepaalde groepen. Over tien tot twintig jaar ziet de samenstelling van de samenleving er ongetwijfeld anders uit, maar de grootste uitdaging ligt nu bij de eerste generatie migranten. Als je het bijvoorbeeld hebt over dementie, komt dit veel vaker voor bij deze groepen dan bij autochtone ouderen, in de toekomst zal hun aantal toenemen. Hoe gaan we dat opvangen? Daar ligt een opdracht voor de overheid, een maatschappelijke opdracht voor zorgorganisaties, maar ook bij de eigen gemeenschap. Er moet veel meer bewustzijn komen van ziektebeelden zoals bijvoorbeeld dementie.
De verbinding tussen de diverse partijen is ook cruciaal, want als we allemaal op onze eigen eilandje blijven zitten komen we niet vooruit. We zijn onveranderd lid van Divers Den Haag, Netwerk Culturele Dementiezorg Rotterdam en geef ik gastcolleges op verschillende hogescholen in de regio. Daarom ben ik erg te spreken over het initiatief van Fonda Sahla die het nationaal netwerk inclusieve zorg is gestart waar ik me met veel enthousiasme bij heb aangesloten. Ik nodig eenieder die zich inzet voor inclusieve zorg in Nederland hetzelfde te doen.