“Bij RET moet ieder zich veilig voelen om zichzelf te kunnen zijn”

Dit artikel is het eerste deel uit een interviewreeks op Nieuw Wij in het kader van de publiekscampagne ‘Ik Ben En/En. En jij?’. Deskundigen en professionals uit diverse maatschappelijke sectoren delen hun kennis en ervaringen over de vraag: hoe verminder je discriminatie en polarisatie en hoe activeer je de stille middengroep? Meer informatie in het dossier Nieuw Wij Lab.

Wat drijft jou om discriminatie op de werkvloer aan te pakken?

Toos Dankers: “Het is echt mijn passie. Ik word gedreven door een groot rechtvaardigheidsgevoel. Wanneer ik zie dat iemand onrechtvaardig wordt behandeld, word ik boos. Als klein kind had ik dit al. Mijn vader had Joodse en Molukse roots en ik ben heel erg trots op mijn achtergrond. Het is zo mooi dat wij mensen zoveel verschillende identiteiten in ons dragen, ook al zijn die niet direct zichtbaar. Geniet van de diversiteit die we hebben, wees er trots op. Ik merk echter wel dat ik beperkt ben in mijn voorkeuren: ik vind het bijvoorbeeld veel interessanter om met iemand te spreken die uit Suriname komt dan met iemand die in Zeeland is geboren haha, terwijl dit evengoed een belangrijk onderdeel kan zijn van zijn of haar identiteit.”

RET beoogt een afspiegeling te zijn van de Rotterdamse gemeenschap. Hoe werken jullie aan een diverse en inclusieve organisatiecultuur?

“RET telt meer dan 3.500 werknemers en 55 nationaliteiten. Het is al zo’n vijftig jaar een superdiverse organisatie. We zijn zo gewend aan deze grote diversiteit op de werkvloer, en lopen op dit vlak ver vooruit op andere bedrijven. Wat het succes is van RET? We stralen uit dat iedereen welkom is. Dit is ook zichtbaar in het straatbeeld: je ziet een grote diversiteit aan mensen dat een RET-uniform draagt. En dat helpt. Als P&O en Risk & Veiligheid manager wil ik zorgen voor een veilige organisatiecultuur, en daar heb ik de afgelopen zeven jaar aan gebouwd.

Iedereen moet zich hier veilig voelen om te zijn wie hij of zij is. We doen dit vanuit de overtuiging dat iedereen dezelfde kansen moet krijgen en gelijkwaardig behandeld moet worden. Hoe doen we dit? Iedereen mag bij ons solliciteren. We kijken naar het CV en de capaciteiten van een sollicitant. Anoniem solliciteren zou niet eens in ons opkomen. Onze testen hebben we bijvoorbeeld aangepast op taal door Nederlandse gezegdes eruit te halen omdat we zagen dat veel sollicitanten met een migratieachtergrond niet door de test heen kwamen.”

Is die afspiegeling ook zichtbaar in de toplagen van de organisatie?

“Wanneer ik naar de sectiechefs kijk, zie ik een grote diversiteit. Daarnaast wordt de helft van de topfuncties momenteel vervuld door vrouwen – vroeger was dit een mannenbolwerk. De voorzitter van de Raad van Commissarissen is een vrouw en we hebben een vrouwelijke directeur techniek. RET-directeur Maurice Unck jaagt dit aan, hij vindt het erg belangrijk dat vrouwen dezelfde kansen hebben als mannen en wil een goed evenwicht in de organisatie. Het percentage leidinggevenden met een migratieachtergrond in de topfuncties is echter nog klein, we werken er hard aan om daar verandering in te brengen. Als we topfuncties gaan werven dan geven we onze voorkeur daarbij aan.”

Veiligheid is volgens jou erg belangrijk. Hoe zorg je ervoor dat werknemers zich veilig voelen?

“We houden om het jaar een medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO) en daarin vragen we naar ongewenst en discriminerend gedrag. Werknemers kunnen dit anoniem melden. We hebben daarnaast ook klachtencommissies en vertrouwenspersonen. We weten dat het voor veel mensen moeilijk is om een melding te maken, en we proberen het zo vanzelfsprekend mogelijk te maken. We spreken mensen ook aan, en we proberen dit zo goed mogelijk te faciliteren, maar uiteindelijk is het aan de persoon zelf om het op te pakken. Wij kunnen dit niet voor hen doen. Ik doe wat ik kan doen in mijn positie om het melden zo vanzelfsprekend en makkelijk mogelijk te maken en een veilige organisatiecultuur te creëren. Het mooiste is als collega’s het melden bij hun directe leidinggevende maar dat is toch lastiger dan we denken. Daarom hebben we andere oplossingen bedacht om het melden makkelijker te maken.”

Waarom richt je je in het specifiek op de werving van vrouwen met een migratieachtergrond?

“Je moet een keuze maken waar je je als bedrijf op richt. Je kunt niet alles doen. Het is belangrijk als vrouwen deelnemen aan het arbeidsproces: je doet actief mee aan de maatschappij en dit werkt empowerend. We hebben gewerkt aan het programma ‘Kracht on Tour’ van minister Bussemaker, om vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen. Dit is voor ons een moeilijke doelgroep. Wij zijn niet het type bedrijf waar vrouwen meteen aan denken, maar we willen graag laagopgeleide vrouwen een opleiding bieden. Onze trajecten zijn dus ook gericht op het binnenhalen van deze groep omdat we dit belangrijk vinden. Tevens is het zo dat we niet meer zonder deze doelgroep kunnen. Door de grote uitstroom binnen bedrijven is het belangrijk om andere doelgroepen aan te spreken.”

Hoe werken jullie samen met partners uit andere sectoren om discriminatie aan te pakken?

“Je kunt het zo gek niet bedenken, of we doen het! Dat maakt het heel leuk. We werken samen met het UWV, Het Werkplein, Radar, Donna Daria, Banenbeurzen, Vrouwen in de Lift, en we hebben het Charter diversiteit getekend. We geven voorlichtingen op scholen en sollicitatietrainingen. Dit doen we ook om iedereen bekend te maken met RET. Nu zijn we bijvoorbeeld bezig met ‘De 100 van Sander’, van Sander de Kamer.

Ik zit ook in het bestuur van 010 Inclusief: het platform tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Hier zijn heel veel grote bedrijven bij aangesloten. Het is van grote waarde om kennis te delen en aan anderen te vragen hoe zij omgaan met discriminatie op de werkvloer. Niemand heeft de wijsheid in pacht, daarom is het belangrijk om praktijkvoorbeelden uit te wisselen.”

Wat is effectief in de aanpak van discriminatie?

“Het is belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven gaan. Vraag aan de mensen die een discriminerende opmerking maken, waarom ze dat doen. Doen ze dit bewust of onbewust? Wat gebeurt er met hen wanneer ze een dergelijke opmerking maken? Daarnaast moet je als leidinggevende snel ingrijpen. Ik stond laatst in de lift en hoorde iemand een ‘grappige’ opmerking maken over een donkere collega. Ik kan daar niet om lachen. We zijn samen de lift uitgestapt en hebben dit besproken. Hij was zich van geen kwaad bewust. Direct ingrijpen en het gesprek aangaan is nodig en effectief.

Daarnaast is het belangrijk om niet voor andere mensen te gaan denken; mensen weten zelf heel goed waar ze behoefte aan hebben. Ik heb een hekel aan mensen die het allemaal heel goed voor een ander denken te weten. Ik vraag dus altijd: wat heb je nodig? Wat kun je zelf doen? Ik wil graag bijdragen aan een oplossing, maar de ander bepaalt welke stappen ik mag ondernemen. Ik zeg niet dat er bij ons niet gediscrimineerd wordt, want het gebeurt ook. Maar we pakken het hard aan, het is iets wat we echt niet willen.”

En wat werkt er niet?

“Twee jaar geleden wilde ik een aantal groepen oprichten voor onder meer vrouwen en LHBT’ers. Dit werd vanuit de organisatie afgeraden omdat we dit in de jaren zestig al deden. De groepen die toen zijn ontstaan, zijn ook weer ontbonden, dus daar zit de organisatie niet meer op te wachten. Het loopt. We bevinden ons als organisatie al in een ander stadium.”

Wat heeft het debat over discriminatie en polarisatie nodig om vruchtbaar te zijn richting een oplossing?

“Nogmaals: we moeten met elkaar blijven praten. Ik ben ervan overtuigd dat dat werkt. In Rotterdam zijn er bijvoorbeeld joodse en moslim jongeren die met elkaar in gesprek gaan onder leiding van een imam en een rabbijn. Het is belangrijk om op microniveau mensen samen te brengen. Ik zie ook dat mensen bang zijn voor het onbekende, en onbekend maakt onbemind. Ik ben niet bang, dat is mijn mazzel. Ik vraag alles aan iedereen. Maar als je al argwanend bent naar andere groepen, wordt dit een selffulfilling prophecy.

Een voorbeeld: een aantal jaar geleden nam ik de metro in Rotterdam. Toen ik op het perron uit wilde checken, gingen de poortjes niet open en ik wist niet wat ik moest doen. Er stonden vier jongens op het perron en ik vroeg aan hen of ze mij konden helpen. Een jongen reageerde: ‘Ja, maar ik ben een Marokkaan’. Waarop ik antwoordde: ‘Ja, en?’ Waarom reageer je zo op mij?  ‘Sorry mevrouw, maar er is nog nooit een witte vrouw geweest die iets aan mij vroeg’. Toen hebben ze me zelfs naar mijn eindbestemming gebracht. We kunnen stereotypen alleen maar doorbreken door met elkaar in gesprek te blijven gaan. Ik zou zeggen: wees niet bang, en stel gewoon een vraag aan de ander!”

Hoe activeer je de middengroep in de aanpak van discriminatie?

“Je kunt op verschillende manieren de middengroep activeren in de aanpak van discriminatie. Het bedrijfsleven kan hierin een rol spelen, maar ook de kunst & cultuursector of de overheid. Als gemeente kun je bijvoorbeeld door een enquête aan de inwoners vragen wat zij nodig hebben om meer begrip te krijgen voor elkaars situatie. Maak de inwoners onderdeel van de oplossing! Het is belangrijk om mensen zelf aan te laten geven waar ze behoefte aan hebben. Daarbij denk ik dat je als gemeente ook dialoogsessies kunt organiseren. Breng mensen met elkaar in contact.”