Ik nam deze levensles braaf aan. Invechten zit dus in mijn DNA. Daar had ik geen preek van een premier voor nodig. Ik heb me dan ook ingevochten. Vaak verslagen maar ook vaak gewonnen. Het heeft mij plezier opgeleverd, maar ook tranen, succes en falen. Het heeft me ook wijze lessen meegegeven in hoe je standhoudt te midden van uitsluiting en lage verwachtingen. Zo heb ik me als geen ander leren aanpassen. Als een kameleon verschiet ik van kleur zodra ik een ruimte betreed. Omgevingsbewust als ik ben, staat mijn sensor altijd aan. Door de jaren heen merk ik wel dat ik hier van begin te genezen. Want hoe ouder ik word, hoe minder ik bereid ben om mij aan te passen aan mijn omgeving ten koste van mijzelf.

Het besef dat het niet gaat om aanpassen om geaccepteerd te worden en erbij te horen maar dat ik hier op aarde ben om met mijn unieke ik onderdeel te zijn van het geheel en mijn unieke voetsporen achter te laten, is sterker dan ooit. Dit doe ik vanuit het vertrouwen en geloof dat ieder mens gelijk geschapen is, maar wel uniek is. Net zo goed als dat mijn hand een geheel is, maar mijn vijf vingers allemaal anders zijn omdat ze allemaal stuk voor stuk een andere functie hebben.

Ergens vorig jaar viel ook bij mij een blauwe envelop op de deurmat. Met de mededeling dat ik mogelijk ook gedupeerde zou zijn van het kinderopvangtoeslagschandaal en dat dit in onderzoek is. Inmiddels kan het woord ‘mogelijk’ worden geschrapt. Toen ik de brief kreeg, was ik nog niet bekomen van de verbazing en afschuw over de omvang en diepte van de ellende die de Nederlandse overheid tienduizenden gezinnen had berokkend. Ook ik viel van de ene verbazing in de andere, met dank aan de inzet van een groep gedupeerde ouders, advocaat Goncalvez Perez, journalist Pieter Klein en de politici die zich in dit dossier vastbeten. Ik was daar veel meer mee bezig dan met de harde confrontatie dat ook ikzelf, om geen enkele andere reden dan mijn Ghanese naam, jarenlang verdachte was in de ogen van de overheid. De eerste brief van de belastingdienst heb ik dan ook weggelegd en gedacht: het zal toch wel niet? Eerst zien, dan geloven.

Alledaags racisme in twijfel trekken is jarenlang mijn coping mechanisme geweest dat hoort bij mijn stijl van invechten. En dat gold ook voor institutioneel racisme. Het is een mechanisme dat je helpt om de alledaagse pijn van er niet bij mogen horen, het niet gelijkwaardig zijn in de ogen van een ander vanwege jouw huidskleur en afkomst, te verdragen. Het is een overlevingsstrategie waarbij je de pijn die racisme veroorzaakt afkaatst en eerst op zoek gaat naar harde bewijzen. En als die bewijzen niet worden gevonden, dan heeft het dus niet plaatsgevonden en kan je jezelf geruststellen met het idee dat je wel gelijkwaardig bent. Dat jouw huidskleur er niet toe doet en je niet daarom ongelijk wordt behandeld of benadeeld.

Na de eerste brief volgden nog vele andere brieven. Waaronder ook de brief waarin ik werd uitgenodigd om met andere gedupeerde gezinnen in gesprek te gaan met de staatsecretaris. Ook toen dacht ik: nee ze hebben het vast fout, ik hoor daar niet bij. Ik ben geaccepteerd in de Nederlandse samenleving. Ik ben de laatste die het slachtoffer zou worden van etnisch profileren door de overheid. Toen ik een jaar later de zoveelste brief uit de brievenbus haalde waarin zwart op wit stond dat ik na onderzoek wel gedupeerd was en gecompenseerd zou worden, moest ik eraan geloven. Het was echt waar. En zelfs toen geloofde ik het niet helemaal. Ik besloot er dan ook geen halszaak van te maken en de situatie te accepteren zoals het was.

Ik deelde dit nieuws met een paar mensen. Een van hen was een goede vriendin, een oud-studiegenoot. We zijn van ongeveer dezelfde leeftijd, hebben dezelfde studie doorlopen, zijn samen opgegroeid, afgestudeerd, gaan werken, kregen allebei twee dochters en maakten allebei gebruik van de kinderopvang. We maakten dezelfde ontwikkeling door en zitten nu in dezelfde levensfase. Er is wel een verschil: zij is wit, blond, met blauwe ogen. Ik vertelde haar dit verhaal tijdens een ochtendwandeling in het Vondelpark. Het ging eigenlijk tussen neus en lippen door.

Het kwam terloops voorbij in ons gesprek. En daar waar ik dit vrij gevoelloos vertelde, merkte ik dat het hard aankwam bij haar: “Wat, jij, hoezo dan?” Omdat ik een Ghanese achternaam heb, antwoordde ik haar droog. “Waarom heb je het mij al die tijd niet verteld?”, vroeg ze. Dat weet ik eigenlijk niet, antwoordde ik. Ik wist het wel: de drang om ervaringen van racisme weg te stoppen en het niet tot me door te laten dringen. Een van de reacties die ik ook wel eens kreeg van iemand anders was “Wat, jij? Maar jij bent zo geïntegreerd.” Ja, ook ik, na al die jaren invechten. Institutioneel racisme houdt met heel veel dingen rekening. Maar niet hiermee.

Als je mij twee jaar geleden had gevraagd of institutioneel racisme voorkomt in Nederland, had ik dit met alle overtuiging ontkend. Dat gebeurt in Nederland niet. Je kan alles zeggen van Nederland maar racisme is niet zo ingebed en verankerd dat het doorgedrongen is tot instituties en de overheid. Dat dit niet waar is, weten we inmiddels. Niet alleen vanwege etnisch profileren bij de politie of het toeslagenschandaal, maar ook vanwege diverse onderzoeken die inmiddels verricht zijn naar institutioneel racisme.

Zelf had ik de eer om samen met collega’s bij het Platform Integratie en Samenleving een rapport te schrijven over institutioneel racisme. Op basis van literatuurstudie zochten we uit wat institutioneel racisme is, wat de aanwijzingen hiervoor zijn en de oplossingen. Conclusie: ja institutioneel racisme komt voor in Nederland. De term institutioneel racisme heeft betrekking op racisme dat ingebed is in instituten. Dat kunnen concrete organisaties zijn (zoals een bedrijf, school of uitkeringsinstantie), maar het kan ook een institutioneel veld zijn zoals de arbeidsmarkt, de gezondheidszorg of het onderwijs. Institutioneel racisme betekent dat de processen, beleid en de geschreven en ongeschreven regels van instituten leiden tot ongelijkheid tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur of religie.

Het gaat daarbij om twee typen regels of processen. In de eerste plaats regels of processen die expliciet onderscheid maken en de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren en in de tweede plaats om regels of processen die niet expliciet onderscheid maken tussen groepen, maar in de praktijk wel ervoor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld. Kenmerkend is tot slot dat institutioneel racisme structureel en collectief is: het gaat niet over incidenten en betreft niet het handelen van een specifieke medewerker van een instituut.

We bestudeerden vier domeinen: de arbeidsmarkt, woningmarkt, politie en onderwijs. En we keken of er bewijs is uit onderzoek dat hier sprake is van institutioneel racisme. In een notendop blijkt dat op die eerste twee domeinen, arbeidsmarkt en woningmarkt, onomstotelijk bewijs voor is dat er structurele discriminatie plaatsvindt binnen deze institutionele velden. Bewezen is namelijk dat iemand met een Nederlandse naam meer kans heeft om door de eerste ronde van een selectieproces te komen dan iemand met bijvoorbeeld een Arabisch klinkende naam. Onderzoek na onderzoek toont dat aan, dus duidelijk is dat hier sprake is van institutioneel racisme. Ook op de woningmarkt is er duidelijk bewijs: aangetoond is dat woningzoekenden met een migratieachtergrond telkens minder kans hebben om uitgenodigd te worden en de beschikbare woning te bezichtigen (de eerste stap in het selectieproces op de woningmarkt) dan woningzoekenden zonder migratieachtergrond met precies dezelfde kenmerken.

Als het gaat om de politie komt uit verschillende onderzoeken naar voren dat etnisch profileren voorkomt bij de politie. Dit is een vorm van institutioneel racisme. Hoe structureel dit echter is, blijft onduidelijk door een gebrek aan transparantie bij de politie en onderzoek hiernaar. Voor onderwijs is veel minder onderzoek gedaan, waardoor het beeld minder duidelijk is. Toch zijn hier ook diverse onderzoeken die in de richting wijzen dat vooroordelen bij docenten in het onderwijs een rol spelen bij de omgang met leerlingen met een migratieachtergrond.

Het allermooiste van dit onderzoek vind ik dat we ook iets kunnen doen aan institutioneel racisme. We hebben meer dan 250 wetenschappelijke artikelen doorgespit om handvaten te vinden over wat werkt in de aanpak van institutioneel racisme. Hieruit komen verschillende strategieën naar voren. Het gaat allereerst om sociale normen: de duidelijke boodschap dat discriminatie niet getolereerd wordt en vooroordelen geen ruimte mogen krijgen. Cruciaal is dat binnen een specifieke organisatie of een heel institutioneel veld deze norm breed gedeeld wordt. Dat kan op verschillende manieren; onder meer door het goede voorbeeld dat wordt gegeven maar ook door wetgeving.

Om institutioneel racisme binnen een organisatie vervolgens aan te pakken moeten verschillende processen binnen de organisatie veranderd worden. Het gaat in de eerste plaats om het afschaffen van processen die duidelijk discriminerend gedrag (zoals etnisch profileren) stimuleren. In de tweede plaats om processen zo in te richten dat de vooroordelen en stereotypen van de professionals binnen een organisatie weinig kans krijgen. Dat kan door bijvoorbeeld instrumenten te gebruiken waarbij de professionals moeten aangeven op basis van welke objectieve criteria zij beslissingen nemen. Ten derde om het zodanig aanpassen van processen waarbij witte mensen als norm zijn genomen en die daarmee slechter uitpakken voor zwarte mensen en/of mensen met een migratieachtergrond. Dat betekent dat processen binnen organisaties dus niet ‘kleurenblind’ kunnen zijn, maar dat men juist moet nagaan hoe deze uitpakken voor mensen van verschillende achtergronden. Dat geldt overigens niet alleen in een organisatie, maar het geldt ook voor gemeenten of regio’s. Een belangrijke voorwaarde om te komen tot een verandering van de processen, is dat er eerst herkend en erkend moet worden dat er institutioneel racisme speelt.

Nog een stap verder ga je door instituten of zelfs een heel institutioneel veld verantwoording te laten afleggen. Dat betekent dat een organisatie moet kunnen aantonen dat zij eerlijke processen hanteren die er niet toe leiden dat groepen mensen op basis van hun afkomst, religie of huidskleur (bedoeld of onbedoeld) benadeeld worden. Uiteraard gaat het dan niet om het afleggen van verantwoording aan een collega of bekende, maar aan een autoriteit van buitenaf, zodat er ook consequenties verbonden zijn aan de verantwoording zoals slechte publiciteit of het verliezen van een keurmerk.

Tot slot is ook cruciaal dat bij de aanpak van institutioneel racisme mensen met een migratieachtergrond een belangrijke rol spelen: zij hebben ervaringskennis die onmisbaar is in het veranderen van processen binnen organisaties en instituties. Het is daarom belangrijk om naar hen te luisteren en hun ervaringen een centrale rol te laten spelen bij het veranderingsproces.

Als ik nu kijk naar mijn leven, waar ik sta en wat ik doe, kan ik niet anders dan teruggaan naar vroeger. Toen ik nog een klein meisje was, die door haar ouders werd voorbereid op een samenleving die haar zou uitsluiten op basis van haar geslacht, afkomst en huidskleur. Ik denk aan de befaamde woorden: jij zal twee keer zo hard moeten werken omdat je een zwarte vrouw bent. Waar ervaringskennis niet goed voor kan zijn, realiseer ik mij dan. Ik weet niet of mijn ouders dit in gedachte hadden toen ze mij leerden invechten. Hoe dan ook, ik ben hen eeuwig dankbaar. Een betere voorbereiding had ik mij namelijk niet kunnen wensen.

amma asante

Amma Asante

Amma Asante (1972) is voorzitter van de Landelijke Cliëntenraad (LCR) en Senior Onderzoeker Sociale Veiligheid bij Movisie. Eerder was zij …
Profiel-pagina
Al 2 reacties — praat mee.