De intro van het Volkskrantstuk zet de toon:

“Meer diversiteit op de werkvloer leidt tot meer creativiteit en innovatie: het is een van de redenen voor het nieuwe personeelsbeleid van de TU Eindhoven. Maar is dat eigenlijk wel zo?”

Het is een te vaak gebruikte, journalistieke werkvorm. Slechts een van de vele redenen uitlichten van het waarom van een maatregel en die dan fileren. Natuurlijk, in het stuk wordt terecht helder uiteengezet dat de hele ‘diversiteit, jippie jee, olé, meer creativiteit, meer geld’-gedachte niet zomaar en zeker niet altijd opgaat. Maar dat is nogal een open deur: diversiteit gaat over verschil. Het is natuurlijk makkelijker samenwerken met mensen in wie je je direct herkent. Zo legt ook diversiteitsonderzoeker Wiebren Jansen uit in het Volkskrantstuk: “Diverse teams beschikken samen over meer informatie, dat zou positief moeten zijn. Maar homogene teams kunnen vaak effectiever samenwerken. Mensen voelen zich namelijk meer aangetrokken tot collega’s die demografisch gezien op ze lijken. Individueel gaan ze beter presteren als ze met zulke mensen samenwerken.” En inderdaad, bij veel organisaties die diversiteit tot de heilige graal maken, gaat het te vaak alleen over de instroom van zichtbare diversiteit. Schijndiversiteit noem ik dat.

inclusion-2731340_1920
Beeld door: Pixabay

Diversiteit kan alleen floreren wanneer het streven naar meer diversiteit hand in hand gaat met inclusie, waarbij er oog is voor zichtbare én onzichtbare diversiteit. Maar voor het belang van inclusie is weinig ruimte in dit artikel. De lezer moet het doen met een paar tips onder het kopje ‘hoe moet het dan wél?’ Maar ook die adviezen zijn slechts onderdelen van inclusief beleid. Er is namelijk geen toverformule voor inclusie.  Inclusie kost tijd, geld, is hard werken, niet te standaardiseren én is nooit af. Er moeten namelijk nogal wat structuren en normen voor worden doorbroken, veranderd en opgeschuurd. Onderzoek doen naar de waarde van diversiteit in de huidige vastgeroeste structuren is dus ingewikkeld.

Inclusie kost tijd, geld, hard werken, is niet te standaardiseren én is nooit af. Er moeten namelijk nogal wat structuren en normen voor worden doorbroken, veranderd en opgeschuurd.

Het is belangrijk dat er in dit stuk van De Volkskrant een aantal mythes over diversiteit onderuitgehaald worden, maar het is jammer dat de verdieping over inclusie ontbreekt. Het maakt dit artikel tot dankbaar voer voor de ‘zie-je-wel-diversiteitsgezeur’- en ‘het-gaat-toch-om-kwaliteit’-roepers. Het past helaas in de werkwijze van meerdere media: wanneer het om diversiteit en inclusie gaat, krijgt dat vorm in een tafeltenniswedstrijd: een gepingpong van uitgekauwde argumenten. De verslaglegging van het nieuwe personeelsbeleid van de TU Eindhoven laat dat ook weer zien. In veel media worden vooral voor- en tegenstanders uitgelicht. Welles, nietes. Ja, maar. Nee, want. We leren er als kenners en niet-kenners weinig van, behalve dat ook mediaorganisaties niet divers en inclusief zijn en al tientallen jaren ook intern niet veel verder komen dan een potje tafeltennis.

Zoe7

Zoë Papaikonomou

Verslaggever Superdiversiteit

Zoë is onderzoeksjournalist, mediadocent en onderzoeker & adviseur diversiteit en inclusie. Ze is auteur van het boek ‘Heb je een …
Profiel-pagina
Nog geen reactie — begin het gesprek.