“Bij ons ligt diversiteit te verstoffen in een la.” Zo vatte een P&O’er van een regionaal mediabedrijf hun diversiteitsbeleid samen. Ik vraag me bij dit soort uitspraken altijd af hoe ‘diversiteit’ er dan uitziet. Het is voor de hand liggend om te denken aan een weggemoffeld stapeltje papier met verhalen over gewezen diversiteitspotjes of -projecten. Een beetje verkreukeld met koffievlekken. Maar in mijn fantasie is diversiteit in deze la een stressbal. Zo’n zacht ding dat – hoe hard je ook knijpt – altijd weer haar oude vorm aanneemt. Ze is wel in dat laatje te proppen met een beetje goede wil, maar zodra dat kan, springt diversiteit er weer uit om rustig haar natuurlijke vorm aan te nemen.
Medicijn tegen angst
“Woorden als (super)diversiteit zijn nodig voor de mensen die niet begrijpen wat het inhoudt”, zei Usha Marhé, journalist en schrijfster, onlangs tegen mij. Hetzelfde geldt voor begrippen als ‘inclusie’ en ‘gelijkwaardig’. Als je de realiteit begrijpt waar deze begrippen over gaan dan heb je ze niet nodig. Dan zijn ze gewoon. Maar om over te brengen hoe belangrijk een samenleving is, waarin elke inwoner zichzelf kan zijn, dezelfde mogelijkheden heeft en waar er ruimte is voor verschillen zonder ze direct als bedreiging te ervaren, heb je deze woorden nodig. Roy Ristie, radiopresentator en mediamaker, verwoordt het mooi in ‘Heb je een boze moslim voor mij?’:
“Diversiteit gaat eigenlijk over […] menselijke angst. Het is van alle tijden, dwars door etniciteit en bevolkingsgroepen heen. Wij mensen discrimineren, dat gaat nooit veranderen. Het gaat erom hoe je gaat ritsen, hoe je met elkaar gaat samenleven. Een establishment zal zich in eerste instantie altijd verzetten. Diversiteit is een medicijn tegen angst.”
Weerstand
Dat verzet is hardnekkig. In elke organisatie waar ‘diversiteit op de agenda staat’ is een vaste groep mensen met weerstand. Diversiteitsonderzoeker Onur Şahin beschreef dat onlangs in een interview met Nieuw Wij: “Het kan zijn dat sommige werknemers zich geëxcludeerd voelen. Het is belangrijk om dan door te vragen: te onderzoeken waar hun weerstand vandaan komt. Je hebt als leidinggevende draagvlak nodig. Je moet dan dus ook kritische stemmen serieus nemen.”
Weerstand verdient zeker aandacht willen diversiteit en inclusie ruimte kunnen krijgen. Maar die weerstand wil diversiteit nog weleens in de houtgreep nemen. Plat drukken en terug stoppen in die stoffige la. Het gevolg is dat weerstand met veel kabaal álle aandacht opslokt.
Steun de aanjagers van diversiteit
In ‘Heb je een boze moslim voor mij?‘ opperen verschillende geïnterviewden om de aandacht eens wat meer te richten op de aanjagers van diversiteit, de mensen die wél willen.
Zo zegt presentator van Buitenhof en BNR, Diana Matroos: “Er zijn mensen die de waarde van diversiteit echt niet zien, maar ik denk dan: richt je op de mensen die wel in beweging komen. Je hoeft er maar een paar te hebben die achter je gaan staan. Ga het niet in je eentje blijven doen. Het kan niet van een enkeling komen.”
Stadsdeelbestuurder van Zuidoost en oud-diversiteitsmanager bij de NOS, Tanja Jadnanansing, vult daarop aan: “Hebben we voldoende in beeld wie wel willen? En wat als we echt met die mensen aan de slag zouden gaan? Natuurlijk zijn er genoeg journalisten die duidelijk geen zin hebben met diversiteit aan de slag te gaan. Maar er is een grote groep – misschien is dit een iets te positieve instelling van mij – die dat wel wil.”
Dit betekent dat je als organisatie (en leidinggevenden) aanjagers van diversiteit moet steunen en tot belangrijke personen binnen de organisatie moet maken. Daarmee geef je ook gelijk een duidelijk signaal: wij waarderen werknemers die diversiteit begrijpen en stimuleren, wij waarderen werknemers die divers en inclusief werken. Zo geef je diversiteit de ruimte om vorm te krijgen en zullen de vingers die haar willen fijnknijpen en in de la duwen steeds meer aan kracht verliezen.
