Discriminatie is geen exclusief Haags probleem

Tussen augustus en november 2014 stuurden we 504 fictieve sollicitaties op 176 bestaande vacatures in de regio Haaglanden. Per vacature stuurden we drie sollicitaties, die gelijkwaardig waren wat betreft relevante kenmerken. De sollicitanten beschikten over gelijkwaardige werkervaring, gelijkwaardige opleidingen en gelijkwaardige aanvullende kwalificaties als cursussen en/of specifieke kennis van bijvoorbeeld relevante software.

Het verschil tussen de sollicitanten zat in de etnische achtergrond, die alleen bleek uit de naam op het cv. We stuurden cv’s met Nederlandse namen (bijvoorbeeld Jeroen en Tessa), met Marokkaanse namen (bijvoorbeeld Mohamed en Bouchra) en Hindoestaanse namen (bijvoorbeeld Narinder en Sunita). De reacties van werkgevers verzamelden we en zo konden we berekenen of een autochtone naam op een cv meer interesse van een werkgever wekte dan een Marokkaanse of een Hindoestaanse naam op een cv.

Sollicitaties met een Nederlandse naam erop hadden 34% kans om een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek te ontvangen of op een andere manier de interesse van werkgevers te wekken. Dat was 1,5 keer zoveel kans als sollicitaties waarop een Hindoestaanse naam stond (23% kans op succes) en 1,8 keer zo vaak als cv’s met een Marokkaanse naam erop (19% kans).

Onze resultaten lieten zien dat werkgevers de voorkeur geven aan een autochtone kandidaat boven een vergelijkbare kandidaat met een andere etnische achtergrond. We wilden ook weten waarom. Om hier achter te komen solliciteerden we nog een keer op bestaande vacatures die we zochten op internet. Maar dat deden we dit keer niet met gelijkwaardige kandidaten.  Aan de sollicitaties met de Marokkaanse en Hindoestaanse namen eronder voegden we informatie toe.

In de helft van de gevallen werd extra werkervaring en relevante cursussen toegevoegd, waarmee de sollicitanten met een niet-westerse achtergrond dus beter gekwalificeerd werden. In de andere helft van de gevallen werd in de sollicitatie expliciet opgenomen dat de sollicitant met niet-westerse achtergrond zich identificeerde als Nederlander en zich sterk betrokken voelde bij Nederland). In totaal stuurden we dus weer drie fictieve cv’s op elke geschikte vacature die we vonden:

• Een basis-cv: het cv waar we al eerder mee hadden gesolliciteerd om vast te stellen of er sprake was van discriminatie en waar we niets aan hadden toegevoegd. Op dit cv werd nu steeds een autochtone naam gezet.
• Een werkervarings-cv: een basis-cv, waaraan we twee jaar extra werkervaring toevoegden, extra relevante cursussen en een alinea waarin de sollicitant uitsprak het belangrijk te vinden zijn werk goed te doen en een harde werker te zijn. Dit cv werd ondertekend met ofwel een Marokkaanse of een Hindoestaanse naam.
• Een integratie-cv: een basis-cv, waaraan we in de sollicitatiebrief een alinea toevoegden waarin de sollicitant zijn betrokkenheid bij de Nederlandse samenleving uitsprak (ook tot uiting komend in het vrijwilligerswerk op het cv) en vertelde zich Nederlander te voelen. Ook dit cv werd afwisselend voorzien van een Marokkaanse of een Hindoestaanse naam.

Waarom we dat deden? We wilden weten of beeldvorming over groepen een rol speelt bij discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit de literatuur weten we dat beeldvorming op minstens twee manieren een rol kan spelen: in de vorm van een gevoeld risico en in de vorm van een gevoeld verschil.

De voorkeur die werkgevers hebben voor autochtone werknemers kan komen doordat ze die zien als een veilige keuze. Beeldvorming over andere etnische groepen is vaak negatiever. Zo associëren werkgevers de groep Marokkaanse Nederlanders met criminaliteit, overlast, onbetrouwbaarheid en onverschilligheid.  Door deze beelden denken werkgevers meer risico te lopen wanneer zij Marokkaanse Nederlanders aannemen. Als dit zo is, dan zou je dat terug moeten zien in de vorm van minder discriminatie wanneer dat risico in de ogen van werkgevers verkleind wordt. Dus dan is de vraag: als de Marokkaans-Nederlandse of Hindoestaans-Nederlandse sollicitanten beter gekwalificeerd zijn dan de autochtone sollicitant, wordt het verschil in kansen tussen de groepen dan kleiner?

Het andere mechanisme gaat uit van gevoeld verschil. Van groepen die – in de beeldvorming – verder afstaan van de mainstream wil men een grotere afstand houden, dus zal men minder geneigd zijn die als personeel aan te nemen. Als dit zo is, dan zou het overbruggen van dat verschil moeten resulteren in minder discriminatie. Dat testten we met het integratie-cv: hebben de sollicitanten die daar mee solliciteren evenveel kans als autochtone sollicitanten met een basis-cv?

Het bleek dat een Marokkaanse Nederlandse sollicitant beter moest zijn dan een autochtone sollicitant om op de arbeidsmarkt evenveel kans te maken. Wanneer de Marokkaans-Nederlandse sollicitant twee jaar meer werkervaring had dan de autochtone kandidaat, beschikte over extra relevante cursussen en benadrukte dat hij een harde werker is die het belangrijk vindt zijn werk goed te doen, maakte hij evenveel kans op succes als de autochtone kandidaat die deze extra’s niet had. Dit suggereert dat werkgevers huiveriger zijn om een Marokkaanse Nederlander aan te nemen. Marokkaanse Nederlanders moeten dus meer kunnen en meer moeite doen om de werkgever ervan te overtuigen dat zij een goede werknemer zijn. Anders spelen liever op safe en kiezen voor een autochtone kandidaat.

Voor Hindoestaanse Nederlanders bleek dit mechanisme niet op te gaan: ook met extra werkervaring heeft deze groep nog steeds te maken met discriminatie. Maar wanneer de werkgever, door een zin in de brief erop werd gewezen dat de sollicitant een Hindoestaanse Nederlander was, en wanneer deze uitsprak zich betrokken te voelen bij de Nederlandse samenleving en zich Nederlander te voelen verdween discriminatie. Dat zou erop kunnen wijzen dat Hindoestaanse Nederlanders als cultureel ‘anders’ worden gezien. Maar het zou ook kunnen dat het noemen van de groep voldoende is om discriminatie te doen afnemen.

Over Hindoestaanse Surinamers is de beeldvorming redelijk positief: zij staan weliswaar bekend als gesloten gemeenschap, maar ook als ambitieus en hardwerkend. Werkgevers bleken, na telefonisch contact, moeite te hebben de Hindoestaanse namen te herkennen als Hindoestaans. De namen klinken voor hen vooral niet-Nederlands. Wanneer zij ‘geholpen’ worden de naam te herkennen, doordat de sollicitant in de brief bekend maakt een kind van Hindoestaans-Surinaamse ouders te zijn, doet mogelijk de positieve beeldvorming over de groep zijn werk en verdwijnt discriminatie.

Den Haag is een hele diverse stad. Er wonen mensen met 140 verschillende etnische achtergronden. En er is inmiddels sprake van een autochtone minderheid. In de omliggende gemeente van regio Haaglanden is minder sprake van diversiteit. Volgens het gezegde ‘onbekend maakt onbemind’ zou je kunnen verwachten dat de mate van discriminatie in de omringende gemeenten hoger is. Dat blijkt niet zo te zijn: de mate van discriminatie in de gemeente Den Haag ligt juist hoger dan in de rest van de regio Haaglanden. Dat zou erop kunnen wijzen dat de grote diversiteit in Den Haag juist gevoelens van dreiging oproept bij de autochtone minderheid, die dan bang is macht of banen te moeten afstaan aan groepen met een andere etnische achtergrond.

Uit ons onderzoek blijkt dat groepsbeelden (onbewust) meewegen bij de beoordeling van individuen. Een negatiever beeld betekent minder kans op succes. Wanneer een individu gezien wordt als een individu en niet (meer) als een lid van een groep hebben groepsbeelden minder invloed en worden individuen op hun eigen merites beoordeeld. Dat klinkt simpeler dan het is. Het categoriseren van mensen in groepen is een basaal psychologisch proces. Daar tegenin gaan vergt een heel bewuste blik op de eigen selectiepraktijken en veel energie. Selecteren wordt er intensiever van, want onbewuste voorkeuren en de gevoelde ‘klik’ (en het ontbreken daarvan) zullen tegen het licht gehouden moeten worden. Een goede eerste stap kan al gezet worden wanneer werkgevers zich realiseren dat in hun werving- en selectiepraktijken – vaak onbewust – barrières bestaan die personen uit migrantengroepen buiten de deur houden.

Wij, en ook anderen, hebben al vaker dit soort onderzoeken gedaan. Keer op keer blijkt daar uit dat discriminatie op de arbeidsmarkt voorkomt. Het is dus zeker niet een exclusief Haags probleem.