‘Het is duidelijk zomer(komkommer)tijd. In plaats van tweewekelijks krijg ik nu dagelijks verzoeken over ‘het uitzetten van vacatures in mijn “diverse” netwerk’. De andere bekende vorm is ‘ken je nog leuke … (vul in)?’ Allemaal goed bedoeld natuurlijk. Maar ik ben geen vacaturebank. Ik ben ook geen werving- en selectiebureau. Er zit een groot verschil tussen gebruik maken van je eigen netwerk ten opzichte van ge-/misbruik maken van iemand anders haar netwerk. En vooral: mijn netwerk en ik zijn geen shortcut naar inclusie. #doejeeigenwerk’

Deze post stuurde ik afgelopen vrijdag de wereld in op sociale media. Dit bericht kwam voort uit een combinatie van korte-termijn-ergernis gestoeld op lange-termijn-ervaring en -kennis. Er kwamen veel reacties. Vooral herkenning. Maar natuurlijk ook onbegrip. Dat laatste uit zich al jarenlang in opmerkingen en vragen als: ‘het is ook nooit goed’, ‘ik moet toch ergens beginnen’, ‘het kan een mooie kans zijn voor iemand uit jouw netwerk’ en ‘jij vindt meer diversiteit toch belangrijk, waarom wil je dan niet helpen?’.

Ik schrijf dit stuk om twee redenen.
1. Voor de mensen die zich herkennen in bovenstaande post en misschien wat hebben aan mijn ervaringen en hoe ik ermee omga (door schade en schande wijzer geworden);
2. Voor de mensen met onbegrip om hen een achtergrond te geven bij het waarom van mijn ergernis. En wie weet leidt dat tot andere inzichten over hoe je mensen óók kan benaderen om vacatures uit te zetten.

Laat ik beginnen met op te schrijven dat ik de vraag over het uitzetten van vacatures in mijn netwerk al krijg zolang ik in de media werk, veertien jaar inmiddels. Net zolang óntvang ik vacatures, omdat ik onderdeel ben van het ‘diverse’ netwerk van iemand anders. Ik zal meteen bekennen: in het begin ging ik altijd gelijk enthousiast aan de slag met het verspreiden van de betreffende vacature of als een bemiddelaar op zoek naar geschikte mensen. Ik zag het als een mogelijke win-win voor zowel mijn netwerk als de organisaties.

Ik was achteraf gezien naïef. Kandidaten die ik aandroeg, werden vaak niet uitgenodigd (‘toch niet precies wat we zoeken’). Uiteindelijk toch afgewezen (‘het klikte gewoon beter met de andere kandidaat’). Of in het enkele geval dat iemand wel aan de slag ging – vaak in de vorm van een speciaal in het leven geroepen ‘trainee-constructie’ -, was de samenwerking geen lang leven beschoren. Dit zijn de voorbeelden waarin er überhaupt iets voortkwam uit het verzoek. In veel gevallen werd er helemaal niks gedaan met mijn suggesties.

Schijndiversiteit-2
Beeld door: Pixabay

Zouden dit nu uitzonderingen zijn dan kan je nog denken: ‘zo kan het lopen’, ‘misschien niet genoeg ervaring’ of ‘tijdgebrek’. Maar veertien jaar en vele tientallen verzoeken aan mij en mijn netwerk later gecombineerd met het onderzoek van Annebregt Dijkman en mij voor ons boek  Heb je een boze moslim voor mij?’ tekenen zich een aantal tendensen scherp af:

Schijndiversiteit. Een aanzienlijk deel van verzoeken om vacatures uit te zetten gaat over het plaatje voor de buitenwereld. De organisaties zelf zijn niet bereid te veranderen. Ze willen wél diversiteit, maar niet werken aan inclusie. Hierop aansluitend:
Conformisme. Degene die op zoek is naar ‘divers’ talent is eigenlijk op zoek naar zichzelf maar dan in vrouwelijke vorm, met een hoofddoek of in het bruin (en het liefst allemaal tezamen in één sollicitant, jackpot!). De nieuwe aanwinst moet zich vervolgens volledig aanpassen aan de manier van werken en de cultuur van de organisatie.
Startersfuncties. Het gros van de verzoeken die ik krijg gaat om stages en traineeships. Heel soms wordt er een beginnend redacteur gezocht (toe maar). Mijn netwerk en ik krijgen zelden de vraag of we goede leidinggevenden kennen. Dat het altijd om starters gaat is vooral pijnlijk, omdat het verzoek vaak samenhangt met de (onbewuste) verwachting dat deze persoon het diverse geweten van de organisatie wordt, zie de volgende tendens:
Onrealistisch verwachtingspatroon. De gezochte starter moet in haar eentje het begin zijn van een diversiteitswalhalla bijvoorbeeld op een vastgeroeste redactie. Ze is verantwoordelijk voor het aankaarten en wegnemen van alle blinde vlekken. Ze fungeert als een wandelende ‘Diversipedia’. En ze moet degene zijn die de sluizen opent voor drommen nieuwe, ‘diverse’ collega’s. Er is een totaal gebrek aan gedeelde verantwoordelijkheid.
Inlevingsvermogen. Veel verzoeken vertonen weinig wellevendheid met degene die voor diversiteit moeten komen zorgen in een organisatie. Het blijft vooral een ‘mooie kans’ voor de beoogde nieuwe werknemer. Maar hoe aantrekkelijk is het om te gaan werken op een homogene, niet-inclusieve werkplek?
Netwerkvinkje. De vacature wordt alleen aan mij opgestuurd, omdat iemand van personeelszaken de opdracht heeft de vacature ‘uit te zetten in een “divers” netwerk’. Opvolging ervan doet er niet toe.
Perioden van stilte. Is er een (zeer) rechts kabinet? Of een economische crisis? Dan keldert de wens om meer divers te worden net zo hard als de AEX Index.

Een aanzienlijk deel van verzoeken om vacatures uit te zetten gaat over het plaatje voor de buitenwereld. De organisaties zelf zijn niet bereid te veranderen. Ze willen wél diversiteit, maar niet werken aan inclusie.

Zijn er dan helemaal geen verzoeken van organisaties die oprecht divers en inclusief willen worden? Gelukkig wel. En die zijn vaak makkelijk te filteren (eventueel na doorvraag):

Belang van inclusie. Het verzoek om een vacature uit te zetten komt van mensen die je kent en waarvan je weet dat ze ook hard werken aan inclusie. Ze begrijpen dat diversiteit en inclusie hand in hand gaan.
Leiderschap. De gehele top van de organisatie moet meer divers en inclusief willen worden, dit openlijk uitdragen en zich er continu actief voor inzetten.
Waardering diversiteit. Uit het verzoek blijkt dat de toegevoegde waarde en het belang van diversiteit wordt gezien, bijvoorbeeld door de soort functie die vervuld moet worden (leidinggevend, raad van toezicht). Of omdat er ruimte is gelijk meerdere mensen aan te nemen. De leidinggevenden van de organisatie worden getraind in bewustwording van hun blinde vlekken in plaats van dat er allerlei trainee- en andere opleidingstrajecten voor mogelijke kandidaten worden opgetuigd.
Nieuw perspectief. Het is duidelijk dat iemand niet op zoek is naar een kloon van zichzelf, maar daadwerkelijk naar een nieuw perspectief.
Eigen netwerk. Er is bereidwilligheid vooral zelf aan de slag te gaan om het eigen netwerk te verbreden.
Serieuze werving. Er is bereidwilligheid werving als iets professioneels te zien waar veel tijd en energie in gaat zitten. De verzoeker staat bijvoorbeeld open voor het inhuren een werving- en selectiebureau. En/of binnen de organisatie wordt ruimte gemaakt om werving serieus op te zetten. De kennis en het netwerk die dat oplevert draagt namelijk gelijk bij aan meer diversiteit en inclusie.

Bovenstaande opsomming is voor mij geen ‘of’-reeks maar een ‘en’-reeks. Als deze punten aanwezig zijn in een verzoek of bij doorvraag dan denk ik graag mee en kan ik met een goed gevoel mijn netwerk aanspreken.

U kunt gratis verder lezen

Klik deze melding weg via het kruisje. Maar goede artikelen schrijven kost geld. Steun daarom onze schrijvers en word al vanaf € 5 per maand Vriend/in van Nieuw Wij.

Ik lees eerst het artikel verder.
Zoe7

Zoë Papaikonomou

Verslaggever Superdiversiteit

Zoë is onderzoeksjournalist, mediadocent en onderzoeker & adviseur diversiteit en inclusie. Ze is auteur van het boek ‘Heb je een …
Profiel-pagina
Nog geen reactie — begin het gesprek.