Dit weekend is het Roze Zaterdag. Een jaarlijks openlijk en landelijk treffen van homo’s, lesbiennes, biseksuelen, transgender personen, andere seksuele minderheden en bondgenoten. Dit jaar is Venlo-Krefeld gaststad met als thema ‘Ik ook van jou’. Een mooie aanleiding voor een gesprek met hoogleraar ‘Inclusie Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender Werknemers op het Werk’, Jojanneke van der Toorn. Hoe staat het ervoor met de inclusie van deze relatief onzichtbaar diverse werknemers?

Uw leerstoel heet ‘Inclusie Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender Werknemers op het Werk’. Volstaat de afkorting lhbt nog?

“Deze leerstoel werd in het leven geroepen toen het gebruikelijk was af te korten met lhbt. Nu is er een meer diverse opvatting van seksuele oriëntatie, genderidentiteit en expressie. In mijn oratie gaf ik aan dat ik die vier letters als representatief zie voor het hele spectrum. Maar nu zeg ik meestal lhbti+.”

U onderzoekt vele verschillende aspecten van diversiteit en inclusie aangaande lhbti+-werknemers. Wat houdt u op dit moment vooral bezig?

“Wat mij opvalt is de wens vanuit sommige lhbti+-netwerken dat werkgevers gaan registreren wie lhbti+ is om ongelijkheid zo beter te kunnen meten en tegengaan. Dat strookt met wat wij uitdragen binnen onze onderzoeksgroep, namelijk dat evidence based beleid heel belangrijk is. Je hebt dit soort gegevens nodig om zulk beleid te kunnen voeren. Want als je gerichte acties wilt opzetten; dan moet je weten voor welke groep je dat doet. Wanneer je alleen maar meet hoe álle medewerkers het klimaat op het werk ervaren dan overheerst de meerderheid. En juist zij voldoen aan een soort norm en overschaduwen statistisch de minderheid. Maar hierin zit natuurlijk een spanning tussen privacy en inclusie. Want aan het meten van dit soort gevoelige informatie zit ook een risico.”

flag-1184117_1920
Beeld door: Pixabay

In ons boek ‘Heb je een boze moslim voor mij?’ gaan Annebregt Dijkman en ik ook in op dit spanningsveld tussen het belang van meten en privacy. Ook mediabedrijven worstelen hiermee wanneer ze diversiteit en inclusie in kaart willen brengen. Wij bespreken onder meer de terechte zorg die Maurits Martijn en Dimitri Tokmetzis uiten in hun boek Je hebt wel iets te verbergen, over de vele digitale data die over ons als individuele burgers rondzwerven:

 “Ook relevant om te realiseren als wij het nu over onze data hebben: wetten zijn niet statisch, ze veranderen altijd. Wat nu illegaal is, kan morgen legaal zijn, en andersom. Neem homoseksualiteit. Tot niet eens zo heel lang geleden was het in alle westerse landen verboden om een relatie met iemand van hetzelfde geslacht te hebben. In het Verenigd Koninkrijk werden mannen tot in de jaren vijftig chemisch gecastreerd als bekend was dat ze homoseksueel waren.” (Maurits Martijn & Dimitri Tokmetzis, Je hebt wel iets te verbergen. 2017)

Hoe kan je diversiteit meten, maar ook de privacy waarborgen? Is anonimiteit een optie?

“Dat is een complexe vraag waar veel werkgevers mee worstelen. Wij willen dit spanningsveld onderzoeken om werkgevers handvatten te bieden voor weloverwogen keuzes op dit vlak. We hebben daarom een voorstel bij de Nationale Wetenschapsagenda ingediend om dit vraagstuk vanuit verschillende hoeken te bekijken: vanuit het privacy recht, de sociale psychologie, maar bijvoorbeeld ook vanuit een cultuurhistorisch perspectief. De betrokken historica doet onderzoek naar de periode direct na de uitvinding van de boekdrukkunst. Die nieuwe technologie zorgde ook voor allerlei vragen over privacy en persoonsgegevens. Uit haar vooronderzoek blijkt onder meer dat vertrouwen een rol speelde. Dat zie je nu ook. Hoe groot is het vertrouwen in de technologie en de werkgever? En hoe beïnvloedt dit hoe mensen over de registratie van bijzondere persoonsgegevens denken?”

Geeft de wens van lhbti+-netwerken om seksuele oriëntatie te registreren ook aan dat werknemers het steeds belangrijker vinden zichzelf te kunnen zijn op het werk?

“Ik ben geen historicus, maar ik kan me voorstellen dat onze identiteiten een steeds grotere rol spelen in ons werk. We zien werk in toenemende mate als onderdeel van ons leven en niet als een apart iets waar je geld mee verdient. ‘Jezelf zijn’ op het werk wordt dus belangrijker. En daar hoort seksuele oriëntatie en genderidentiteit ook bij. Natuurlijk denkt niet iedereen daar hetzelfde over. Ook lhbti+’ers niet. Er zijn genoeg mensen die zeggen: ‘dat is privé. Op mijn werk hoeven mensen dat niet over mij te weten.’

Toch denk ik: waarom is seksuele oriëntatie zoveel meer privé dan bijvoorbeeld gender? We vinden het heel normaal om te vragen of iemand man of vrouw is, ook als dat helemaal niet relevant is.”

Denk als heteroseksueel maar eens na over je heteroseksualiteit. Dat draag je constant overal uit, maar je bent je daar meestal niet van bewust, omdat het de norm is.

Is het daarom ook belangrijk dat er een aparte leerstoel is om inclusie van lhbti+-werknemers te onderzoeken?

“Relatief onzichtbare diversiteit is nog een blinde vlek van organisaties. Doordat deze leerstoel zo specifiek is, wordt ook het belang daarvan benadrukt. Voor de doelgroep is het belangrijk deze erkenning te krijgen, maar ook voor de rest van de organisatie heeft het meerwaarde. Er heersen gewoon veel misvattingen onder mensen. In de trant van: ‘prima dat mensen homo zijn, maar wat heeft dat met het werk te maken?’ Denk als heteroseksueel maar eens na over je heteroseksualiteit. Dat draag je constant overal uit, maar je bent je daar meestal niet van bewust, omdat het de norm is. Er zou een soort piepje af moeten gaan elke keer wanneer je iets vertelt aan collega’s waarmee je indirect laat zien dat je hetero bent. Dat zou mensen misschien doen inzien dat als er op een werkplek geen ruimte is voor seksuele oriëntatie, je heel veel niet kunt delen. En juist op het werk zijn ook die privéverhalen belangrijk, want uiteindelijk zijn we mensen die met elkaar willen samenwerken. Je gunt iemand die je net gezellig hebt gesproken net iets meer dan een ander.”

Hoe kan je als organisatie inclusief zijn voor lhbti+-werknemers?

“Door een omgeving te creëren waar ruimte en waardering is voor seksuele oriëntatie en gender diversiteit. Bijvoorbeeld door het steunen van een lhbti+-netwerk. Zo’n netwerk kan het gevoel geven dat er een plek is waar lhbti+’ers terecht kunnen. Ook voor degenen die zich niet willen aansluiten of niet openlijk over hun seksuele oriëntatie willen spreken.

Vaak worden dit soort netwerken opgezet door werknemers. Maar het kan natuurlijk helpen als een organisatie expliciete steun betuigt aan zo’n netwerk of aangeeft open te staan voor initiatieven op dat vlak. Het is belangrijk dat hier uren voor worden vrijgemaakt binnen de werktijden van de netwerkleden. Dus geen liefdewerk oud papier. Dan kan je alleen af en toe een bijeenkomst organiseren, maar kom je aan veel meer niet toe. Terwijl je misschien ook inspraak wilt hebben op beleid op dit vlak. Je hebt dus tijd nodig om je daarop in te lezen en na te denken over wat er nodig is in de organisatie.”

koppel
Beeld door: Pixabay

Wat kunnen organisaties nog meer doen om de inclusie van lhbti+-werknemers te bevorderen?

“Het is belangrijk dat er rolmodellen zijn in álle lagen van de organisatie. Natuurlijk zonder dat je daarbij mensen verplicht om dat constant te benoemen. Het is fantastisch als de CEO uit de kast is, maar die staat vaak ver af van de mensen op de vloer. Een soort onhaalbaar ideaal. En je kan onbedoeld het signaal afgeven van: ‘nu ben ik gearriveerd, nu kom ik uit de kast.’”

En wat kun je als leidinggevende van een team bijdragen?

“Vanuit de Universiteit Utrecht ben ik betrokken bij de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Daarmee brengen we met een team van wetenschappers in kaart hoe het beleid van deelnemende organisaties in elkaar zit en hoe ze dat beleid uitvoeren. Daarnaast kijken we naar hun medewerkers: hoe ervaren zij het inclusieve klimaat van de organisatie? Want het hebben van beleid hoeft niet te betekenen dat dit beleid daadwerkelijk gevoeld wordt op de werkvloer of dat het het bedoelde effect heeft. Het middenmanagement speelt hier een cruciale rol. Zij moeten het beleid immers uitvoeren.

Het is van essentieel belang dat je daar aandacht voor hebt wanneer je beleid opzet. Hoe zorg je dat deze laag van leidinggevenden de meerwaarde inziet van inclusie? En dat ze de tools heeft om daarmee om te gaan.”

Diversiteit en inclusie zouden een vast onderdeel moeten zijn van ons werk. Maar dat kan alleen als daar ruimte voor gemaakt wordt in uren, in tijd, in geld. Dat is echt investeren.

Wat voor tools zouden dat kunnen zijn?

“Denk aan inclusief leiderschap: het hebben van een open blik; niet altijd een bepaalde manier van werken belonen; goed in de gaten houden of iedereen mee kan en durft te praten. En draag er als leidinggevende zorg voor dat jouw teamleden zichzelf kunnen zijn.”

U onderzoekt ook factoren die een rol spelen in sociale verandering. U bekijkt onder meer waarom mensen juist wel of geen rol willen spelen in veranderingen. Zijn er lessen uit dit onderzoek te trekken over hoe werkgevers het middenmanagement kunnen meenemen in diversiteitsbeleid?

“Binnen onze onderzoeksgroep doen wij ook onderzoek naar de vraag hoe je draagvlak voor diversiteitsbeleid creëert. Daaruit komt naar voren dat het belangrijk is niet alleen maar over diversiteitsbeleid te praten als iets voor minderheidsgroepen. Ook de meerderheid is immers onderdeel van diversiteit. Dat moet je helder overbrengen als werkgever. Ander onderzoek laat zien dat het belangrijk is om duidelijk te zijn over waarom je bepaalde initiatieven – zoals doelgroepenbeleid – neemt door bijvoorbeeld te verwijzen naar historische ongelijkheid. Op individueel niveau blijft dat ingewikkeld voor mensen van de meerderheidsgroep, want voor hen kan het daadwerkelijk negatief zijn als er bij gelijke geschiktheid ten gunste van een minderheidsgroep geselecteerd wordt. Daar moet je dus duidelijke uitleg over geven. Én duidelijk maken dat de kwaliteit hier niet door in het geding komt. Daar zijn nogal wat misvattingen over, waardoor ook leden van minderheidsgroepen weerstand tegen dit soort beleid kunnen hebben. Het is dus belangrijk te erkennen dat zulk beleid ongemakkelijk kan zijn op verschillende manieren voor verschillende werknemers.”

integration-1777537_1920
Beeld door: Pixabay

Je moet als leidinggevende ruimte maken voor het ongemak dat er kan ontstaan?

“Daar is ooit een heel mooi artikel over geschreven door Ilene Wasserman: Dancing with resistance. Dit stuk gaat erover dat draagvlak de sleutel tot succesvol beleid is. Vaak zijn werknemers niet tegen diversiteitsbeleid omdat ze zo bevooroordeeld zijn. Maar omdat ze denken: ‘pffff gaan we weer, zoveel moeite. Ik heb daar nu geen ruimte voor. Ik wil gewoon mijn werk doen.’ Diversiteitsbeleid vraagt namelijk extra werk van mensen. En daar zijn organisaties zich niet voldoende van bewust. Diversiteit en inclusie zouden een vast onderdeel moeten zijn van ons werk. Maar dat kan alleen als daar ruimte voor gemaakt wordt in uren, in tijd, in geld. Dat is echt investeren.”

De focus ligt nog volledig op instroom: hoe krijgen we ze binnen? Maar de vraag moet ook zijn: hoe houd je ze binnen? Daar gaat inclusie over.

Kan het helpen aanjagers van diversiteit en inclusie te stimuleren en belonen?

“Hier is nog nauwelijks onderzoek naar gedaan, maar het klinkt aannemelijk. Misschien dat het kan helpen als het faciliteren van diversiteit en inclusie onderdeel wordt gemaakt van beoordelings- en ontwikkelingsgesprekken en dus een criterium wordt voor de loopbaankansen van werknemers. Zo maak je werknemers medeverantwoordelijk voor het bevorderen van diversiteit en inclusie.”

Hoe krijg je diversiteit en inclusie in de haarvaten van een bedrijf? Nu zie je vaak dat het hangt op een aantal personen. Als zij vertrekken verdwijnt de aandacht voor diversiteit en inclusie als sneeuw voor de zon.

“Wij proberen met de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor in kaart te brengen in hoeverre diversiteits- en inclusiebeleid ook echt systematisch en geïntegreerd beleid is. Beslaat het de verschillende domeinen van instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom? Is het beleid verankerd in een heldere visie met concrete doelen en wordt gemeten of deze doelen behaald zijn? Is er aandacht voor draagvlak, en hoe ervaren medewerkers het organisatieklimaat? Uitstroom lijkt een blinde vlek te zijn. Terwijl daar juist veel informatie te behalen is. Al doe je maar een exit survey om erachter te komen wie er waarom weggaan en na hoe lang. Al die diverse mensen die met zoveel moeite zijn binnengehaald, blijken vaak ook snel weer weg te gaan. Dan kan je denken: ‘doen we zoveel moeite, gaan ze meteen weer weg.’ Maar je kan ook denken: ‘hoe komt dat? Wat hebben we ze beloofd? En wat is er van die belofte terechtgekomen? De focus ligt nog volledig op instroom: hoe krijgen we ze binnen? Maar de vraag moet ook zijn: hoe houd je ze binnen? Daar gaat inclusie over.”

U kunt gratis verder lezen

Klik deze melding weg via het kruisje. Maar goede artikelen schrijven kost geld. Steun daarom onze schrijvers en word al vanaf € 5 per maand Vriend/in van Nieuw Wij.

Ik lees eerst het artikel verder.
Zoe7

Zoë Papaikonomou

Verslaggever Superdiversiteit

Zoë is onderzoeksjournalist, mediadocent en onderzoeker & adviseur diversiteit en inclusie. Ze is auteur van het boek ‘Heb je een …
Profiel-pagina
Nog geen reactie — begin het gesprek.