Joan Tol: “Het gaat erom wat je ermee doet wanneer je op een blinde vlek wordt gewezen”

“Fouten maken is niet erg, behalve als je er niks van leert.” Blinde vlekken, leren, zelfreflectie. Het zijn woorden die vaak terugkeren wanneer je spreekt met Joan Tol over diversiteit en inclusie. Joan Tol werkt al meer dan tien jaar als diversiteitsprofessional voor verschillende opdrachtgevers. Nu is ze programmamanager van het actieplan Cultuur & Creatief Inclusief. Een omvangrijk vierjarig programma met als doel de culturele en creatieve sector inclusiever te maken door bewustwording te vergroten, handvatten aan te reiken en de ‘code culturele diversiteit’ te vernieuwen. Deze nieuwe code wordt 1 november overhandigd aan de minister van OCW.

Er wordt al lange tijd geprobeerd de culturele en creatieve sector meer divers te maken. Workshops, trainingen, een code culturele diversiteit die alweer meer dan tien jaar oud is. U bent programmamanager van weer een nieuw actieprogramma. Waarom lukt het de sector zelf niet?

“Bij steeds meer organisaties groeit het bewustzijn dat de maatschappij enorm is veranderd. Een deel daarvan wil graag diverser en inclusiever worden, maar ze missen de handvatten. Daarnaast zijn er nog altijd bestuurders die niet inzien dat de veranderde samenleving iets betekent voor hun eigen organisatie. Zij zeggen: ‘waarom moet ik iets veranderen? Het gaat toch goed zo?’”

UvA-hoogleraar Mediastudies Mark Deuze vatte een onderzoek naar het gebrek aan diversiteit op mediaredacties van Farin Ramdjan ooit samen als: “veel journalisten vinden dat de journalistiek af is.” Hebben de culturele en creatieve sector daar ook last van?

“Zeker. Wanneer je denkt dat het allemaal prima gaat, dan kom je dus niet in beweging. Ik haal vaak een citaat aan van Ava DuVernay, de regisseur van de indringende miniserie When they see us over vijf onterecht opgepakte en veroordeelde zwarte tieners in Amerika. In een gesprek met Oprah Winfrey over hoe dit kon gebeuren binnen het Amerikaanse rechtssysteem zegt zij: ‘You can’t change what you don’t know.’ We hebben allemaal blinde vlekken. Het begint met het erkennen van dat gegeven. Het valt me op dat een deel van de sector niet inziet of wil erkennen dat ze de wereld beschouwt vanuit haar eigen bubbel. Bestuurders missen het besef dat zij niet dé waarheid in pacht hebben. We kijken allemaal door ons eigen bril naar de wereld. Maar als je dat gegeven niet wilt erkennen dan ga je per definitie mensen uitsluiten, want mensen met een ander referentiekader zijn dan ‘anders’. Zelfreflectie vind ik een essentieel gegeven voor de creatieve en culturele sector. Realiseer je dat je vanuit een bubbel acteert. En onderzoek vervolgens hoe jij je vanuit die bubbel verhoudt tot de wereld.”

In hoeverre moet je nog proberen de personen te bereiken die graag in hun bubbel willen blijven en de noodzaak van diversiteit en inclusie niet zien? Is dat niet verspilde tijd?

“Niet iedereen voelt zich geroepen energie te steken in deze weerstand. Maar ik blijf het wel proberen door me te richten op bewustwording. Dat kan zelfs bij deze groep leiden tot nieuwe inzichten. Waar ik geen tijd en energie in steek zijn mensen die wel zien dat er een noodzaak is, maar hun macht niet willen opgeven. Toch is dat niet de grootste groep. In mijn ervaring zijn de meeste mensen bereidwillig, maar ze weten niet hoe ze dit veranderproces moeten aanpakken. Wij krijgen vaak de vraag: ‘hoe dan? Leg me uit wat ik moet doen.’ De sector schreeuwt om handvatten om mee aan de slag te gaan.”

Is dat niet ook een beetje lui? Je kan het toch uitzoeken; het hoe?

“Nee, ik vind dat niet lui. Het is een blinde vlek. En die zie je dus niet. Dat besef helpt mij ook in het beheersen van mijn eigen frustratie. Bepaalde mensen kunnen bepaalde dingen gewoon echt niet zien door hun referentiekader. Ze hebben daarbij hulp nodig en als ze bereidwillig zijn dat in te zien en hulp te accepteren neem ik ze die blinde vlek niet kwalijk.”

Hoe gaat u te werk wanneer iemand bij u komt met de vraag: ‘ik wil graag mijn organisatie inclusiever maken, maar ik weet niet hoe. Kunt u mij helpen?’

“Ik stel altijd voor om eerst samen naar de eigen organisatie te kijken en naar de context waarin deze organisatie opereert. Ik kreeg onlangs een verzoek van een theater om mee te denken over hoe ze van een diverse instelling de verandering konden maken naar een inclusieve instelling. We zijn begonnen met het opstellen van een strategisch plan. Dat klinkt misschien saai en voor de hand liggend, maar dat gebeurt vaak niet. Het is belangrijk om na te denken waaraan je wilt werken en hoe je dat kan aanpakken. Stel je wilt diverser werven, dat betekent bij een grote organisatie iets voor de zittende werknemers, voor HR, de communicatieafdeling, voor de leidinggevenden. Daar moet je een programma voor maken.

Een communicatiemedewerker kan bijvoorbeeld in de gaten houden dat het campagnemateriaal een goede afspiegeling weergeeft van de samenleving. Ik heb zelf ooit de promotiecampagne voor mijn tennisvereniging in Amsterdam Zuidoost gedaan. Die vereniging was echt een witte enclave in het kleurrijke Zuidoost. Ik kreeg promomateriaal van de tennisbond, prachtige foto’s, maar er stonden alleen maar witte mensen op. Dan zie je dus gelijk de blinde vlek van degenen die eraan hebben gewerkt. Er is niet nagedacht over de plek waar de vereniging staat en waar je mensen aan je wilt binden.”

Als je wilt werken aan een diverse en inclusieve organisatie dan moet je je dus continu bewust zijn van het gegeven dat je blinde vlekken hebt?

“Ja, want het gaat niet altijd automatisch. Je moet jezelf telkens opnieuw scherpstellen. Ik zou bijvoorbeeld onlangs een lezing geven over diversiteit en inclusie bij een culturele instelling. Een dag voor de bewuste lezing begreep ik via via dat er een deelnemer zou aanschuiven die blind is. Ik werd er toen mee geconfronteerd dat ik mijn verhaal altijd vertel aan de hand van een PowerPoint, maar daar heeft deze deelnemer dus niks aan. Ik heb de slides alsnog gebruikt, maar ik heb ook mijn verhaal aangepast door mijn taalgebruik beeldender te maken. En ik heb mijn eigen blinde vlek benoemd. Ik bezie de wereld vanuit mijn perspectief, figuurlijk én letterlijk in dit geval. Ik kan zien, horen, lopen. Dat is op het gebied van toegankelijkheid dus mijn blinde vlek en ik zal mezelf daar telkens scherp op moeten stellen. Het staat nu bijvoorbeeld op mijn checklist als ik ergens een lezing geef om na te vragen, zodat ik er rekening mee kan houden. Het gaat erom wat je ermee doet wanneer je op een blinde vlek wordt gewezen.”

Zit daar misschien ook ongemak in? Dat mensen het gevoel hebben dat ze iets fout hebben gedaan, wanneer ze op een blinde vlek worden gewezen? Ze willen niet falen.

“Ik heb dat zelf ook lang gehad. Ik wilde niet falen. Maar wat ik inmiddels heb geleerd is dat je soms falen nodig hebt om verder te komen. Fouten maken is ook groeien. Op netwerkplatform LinkedIn kwam ik ooit een bericht tegen waarin het woord falen in het Engels ‘Fail’ als ‘first attempt in learning’ werd omschreven. Dat vind ik treffend en rustgevend. Fouten maken is niet erg, behalve als je er niks van leert.”

Wat voor rol kunnen leidinggeven spelen in de creatieve en culturele sector?

“Als je een strategisch plan hebt gemaakt, zorg er dan voor dat dit plan bekend is bij alle medewerkers. En zorg dat je een aantal ambassadeurs hebt onder de leidinggevenden die het beleid continu uitdragen en iedereen scherpstellen. Je ziet dat binnen sommige organisaties diversiteit en inclusie nog altijd als iets aparts wordt gezien. Een aparte tak waar apart subsidie voor moet worden aangevraagd, terwijl inclusie draait om de vraag: hoe gaan we met elkaar om? Dat gaat dus over de organisatiecultuur. Het gaat om keuzes die we maken.”

Veel leidinggevenden in de culturele en creatieve sector bepalen ook wie de ruimte krijgt een kunstwerk, bepaalde vormgeving of een voorstelling te maken. Over smaak valt niet te twisten, wordt vaak gezegd. Maar ook smaak is aan dominante regels gebonden. Hoe kan je, als bestuurder binnen deze sectoren, echt ruimte maken voor andere geluiden buiten jouw referentiekader?

“Laatst ontmoette ik een theaterdirecteur uit Tilburg. Tilburg is een hele diverse stad, maar zijn theater bediende maar een klein deel van de inwoners. Hij durfde stevig te reflecteren op hoe dat nu kwam. Hij is uit zijn bubbel gestapt en heeft contact gezocht met iemand uit zijn netwerk die een sleutelfiguur is binnen de Tilburgse hiphopscene. Ze zijn gaan samenwerken en deze directeur maakte ruimte door deze nieuwe doelgroep zelf programma’s te laten maken en organiseren. Het is belangrijk te vertrouwen op de kennis en expertise van anderen, zeker wanneer je weet dat jij blinde vlekken hebt.”

U werkt al ruim tien jaar als diversiteitsprofessional. Is uw perspectief en aanpak veranderd in vergelijking met tien jaar geleden?

“Ik heb lang bij een bank gewerkt. Daar lag de focus op genderdiversiteit: meer vrouwen naar de top. Wij focusten ons op die vrouwen. We brachten alle vrouwen in kaart en we keken wie er geschikt zouden kunnen zijn om een volgende stap te maken. We ontwikkelden allerlei trainingsaanbod voor deze vrouwen. Dat zou ik nu niet zo snel meer doen. Want het draait natuurlijk om de organisatie; om de wereld waarin die vrouwen zich voort moeten bewegen. Daar zit de moeilijkheid. Natuurlijk is het goed om potentiële leidinggevenden te trainen op bepaalde vaardigheden, maar als je de organisatiecultuur niet verandert wanneer je divers en inclusief wilt worden dan creëer je alleen maar kopieën van wat er al is. Er zijn veel werkculturen gecreëerd die helemaal niet inclusief zijn. Daar ligt de sleutel, maar dat is een veranderproces waar je een lange adem voor nodig hebt.”

Dat veranderproces kan soms bedreigend aanvoelen voor de dominante groep. De bekende opmerking over racistische/seksistische humor bijvoorbeeld: “maar mag ik dan helemaal niks meer zeggen?!” Hoe kan je daarmee omgaan?

“Het zou enorm helpen als er binnen organisaties vaker wordt gesproken over de cultuur binnen het team of de afdeling. Ontleed die cultuur. Wat zijn de geschreven en ongeschreven regels? Hoe gaan we met elkaar om? En natuurlijk: hoe ervaren de verschillende werknemers dat? Daarna kan je afspraken maken. Een werkcultuur is geen vaststaand gegeven waar je wel of niet bij hoort of je aan moet aanpassen. Het is flexibel, maar daar moet je wel actief aan werken.”

U heeft zowel commerciële bedrijven als maatschappelijke organisaties als opdrachtgever gehad. Zitten daar grote verschillen tussen?

“Bij veel commerciële instellingen zijn mensen meer gefocust op carrière maken. Ze wisselen regelmatig van functie. In de culturele sector zitten mensen vaak lang op posities. Zeker wanneer ze leidinggevend zijn. Dat heeft directe gevolgen voor de instroom. En voor de doorstroom, omdat het in de culturele en creatieve sector vaak ook gaat om kleine organisaties. Er ontstaat weinig ruimte. Dat is jammer. Persoonlijk denk ik dat het als professional goed is om om de paar jaar van baan te wisselen.

Iets anders dat mij gelijk opviel in de culturele en creatieve sector is dat veel instellingen behoorlijk op zichzelf en de sector gericht zijn en zich focussen op de korte termijn. Investeren in diversiteit en inclusie is per definitie een langdurig proces dus dat maakt het moeilijker voor deze organisaties. Daar komt bij dat veel organisaties door jarenlange bezuinigingen in de overlevingsstand zijn geraakt. Ze leven van subsidieperiode naar subsidieperiode. De vraag ‘hoe blijf ik overeind?’ is leidend en dringt de vraag ‘hoe kan ik meer divers en inclusief worden?’ naar de achtergrond. Dat is jammer, want de tweede vraag is een essentieel onderdeel van het antwoord op de eerste vraag.”

Op 1 november wordt er een nieuwe code diversiteit en inclusie voor de culturele en creatieve sector gepresenteerd. Deze vervangt de oude ‘code culturele diversiteit’. De kritiek op deze oude code is dat het vooral een vinkje werd tijdens subsidieaanvragen. Hoe voorkom je dezelfde valkuil bij de nieuwe code?

“De nieuwe code staat allereerst niet op zichzelf. Je hebt een impactstrategie nodig om ervoor te zorgen dat de code ook echt nageleefd gaat worden. We ontwikkelen daarom handvatten en concrete tools die meteen te gebruiken zijn door de sector. Én niet onbelangrijk, het naleven van de nieuwe code wordt inderdaad ook een voorwaarde om subsidie te ontvangen. Ik hoop dat organisaties binnen de culturele en creatieve sector het zullen aanpakken als een stok achter de deur.”

Veel fondsen die subsidies verstrekken zijn zelf ook niet divers en inclusief. Dat lijkt me ingewikkeld. Zijn zij in staat om aanvragen te toetsen op diversiteit en inclusie?

“De meetbaarheid is sowieso een uitdaging en inderdaad ook: wie meet? Daarover zijn de fondsen in gesprek met de minister. Wat ik wel merk is dat bewustwording optreedt op het moment dat men aan de slag gaat met diversiteit en inclusie. Blinde vlekken worden zichtbaar, dat is winst.  Vanuit het actieplan zorgen wij ervoor dat er zoveel mogelijk handvatten zijn om aan diversiteit en inclusie te werken aan de hand van de nieuwe code. Zodat in ieder geval geen enkele organisatie kan zeggen: ‘ik wil wel, maar ik weet niet hoe.’”

Het actieplan Cultuur & Creatief Inclusief wordt volgend jaar afgerond. Hoe voorkomen we dat er over tien jaar weer een nieuw actieplan moet worden opgetuigd?

“Mijn doelstelling met dit actieplan is om mezelf overbodig te maken. Inclusie gaat in de basis over omgangsvormen. Hoe willen we met elkaar omgaan? Het is jammer dat daar subsidie of een plan voor nodig is en dit speelt natuurlijk ook al tientallen jaren. Ik ben tevreden als een groot deel van de sector begrijpt dat diversiteit en inclusie verandervraagstukken zijn die tijd, energie en geld kosten. Zelfreflectie is daarin essentieel. Breng je eigen bubbel in kaart, leer van je fouten, blijf continu alert op blinde vlekken en wees nieuwsgierig naar nieuwe mogelijkheden. Er is één constante factor in het leven en dat is verandering. Omarm het en doe er je voordeel mee.”