Laatst nog. Melek Usta sprak een vrouw die haar complimenteerde met haar goede werk: het werven en plaatsen van hoogopgeleide vrouwen en allochtonen bij bedrijven. ,,Ik word wat kriegelig van dat soort opmerkingen’’, bekent ze in haar kantoor bij werving-, selectie- en adviesbureau Colourful People in Hoofddorp. ,,Ons verhaal is veel breder dan gender en etniciteit. Het gaat bij ons om optimale talentbenutting. Je moet als organisatie op zoek gaan naar je blinde vlekken en aanvullende kwaliteiten in teams aan durven stellen. Dat zit dus niet per se alleen in het vrouw of allochtoon zijn.’’
Melek Usta (1969) is een kleine, ranke verschijning. Net zo springerig als haar lange, zwartkrullende haar. ‘Mijn ratio is Nederlands, mijn gevoel is Turks’. Gierend druk, maar vol aandacht voor dit interview en de verslaggeefster. Het oprichten en runnen van Colourful People (opgericht in 2000) leverde haar in 2006 de titel op van Zwarte Zakenvrouw van het jaar. Daarnaast is ze bestuurslid van Tannet (Turks Academisch Netwerk) en lid van het Innovatie Platform van kabinet Balkenende. Ze heeft tien medewerkers in dienst. Een diverse club, in etniciteit, leeftijd, sekse, opleidingsachtergrond en persoonlijkheden. Hindoestaans, Marokkaans, Turks, Nederlands en Bosnisch. Strategen, conceptuele denkers en commerciële types. Zij plaatsen hun clientèle voor 70 tot 80 procent in leidinggevende functies.
Wat is een goede leider?
,,Iemand met visie, die weet waar hij naartoe wil. Hij moet kunnen enthousiasmeren, inspireren, goed kunnen luisteren. In deze tijd moet je het niet meer hebben van je machtspositie. Een leider moet voorbeeldgedrag laten zien, integer handelen, mensen op je kunnen laten bouwen.’’
Hoe zit dat bij jou als leider?
,,Ik probeer het goede voorbeeld te geven, maar doe veel dingen niet zoals het hoort. Het is soms een struggle om dat luisterend oor te zijn als je zelf iemand bent van ‘tsjak’ en ‘gaan’. Ik ben een ondernemer, maar weet niet of ik ook een perfecte manager ben. We zijn te klein voor een middlemanager. Dus stuur ik de club zelf aan.’’
Wat levert die diversiteit aan mensen op bij Colourful People?
,,We zijn allemaal zó anders dat je niet meer opvalt. Bij veel andere bedrijven zie je eenlingen die zich zo aanpassen dat ze hun kleur en kwaliteit verliezen. Bij ons is er veel ruimte om je eigen ik te zijn. Verschillen zijn vanzelfsprekend. Uit wetenschappelijke onderzoeken en eigen ervaring weet ik dat diversiteit alleen werkt – in de zin dat je optimaal ieders kwaliteiten benut – als je met elkaar een gemeenschappelijk kader van waarden en normen hebt gedefinieerd. Anders wordt het los zand. Bij ons is dat respect.’’
Dat zal elk bedrijf zeggen na te streven.
,,Ja, dat klopt, maar bij ons komt respect dagelijks terug in de praktijk, in wie we zijn. Ik ben geen praktiserend moslim, maar sommige collega’s vasten wél tijdens de ramadan. Dat is bij ons geen issue. We hebben een grote mate van tolerantie, maar extreme denkbeelden passen hier niet.’’
Wat levert jullie diversiteit op voor het bedrijfsresultaat?
,,Onze toegevoegde waarde is dat we goed snappen dat mensen met een andere maatschappelijke achtergrond niet altijd op waarde worden geschat. Wij maken die vertaalslag en laten zien dat een organisatie werkelijk verder komt en sterker is door een diverser personeelsbeleid te voeren. We merken bijvoorbeeld dat vrouwen de neiging hebben om zich kleiner te maken dan mannen. Als we een vrouw benaderen voor een managementfunctie, voelen we negen van de tien keer aarzeling bij haar. Waar mannen meteen op de apenrots klimmen en roepen hoe geweldig ze zijn, vraagt een vrouw zich af of ze het wel kan, trekt zich dingen sneller persoonlijk aan. Een succesvolle manager vertrouwde me toe dat ze dacht dat ze elk moment door de mand kon vallen, ontmaskerd zou worden als slechte manager.’’
Moet je het zulke vrouwen wel aandoen om manager te worden?
,,Ja juist, want je kunt vrouwen bewust maken van hun denkpatronen. Maar ook organisaties moeten zich daarvan bewust worden. Pas dan komt er met succes meer diversiteit aan de top. Diversiteit is nodig want dagelijks lees je over de toenemende weerstand tegen machtige mannen die met hun ego’s de wereld verruïneren. Mannen en vrouwen kunnen elkaar aanvullen. Mannen nemen soms te veel risico, vrouwen soms te weinig.’’
Wat is de meerwaarde van culturele verschillen?
,,Zoveel mogelijk verschillende smaken in een bedrijf vind ik zo vanzelfsprekend. Je hebt je nu eenmaal te verhouden met een wereld die in hoog tempo verandert en dichtbij is gekomen via de informatietechnologie. Je kunt je klanten beter bedienen als je hun behoeften beter kent. Een Marokkaanse rayonmanager van Coca Cola in Amsterdam attendeerde zijn baas erop dat er in moskeewinkeltjes veel frisdrank maar geen Coca Cola werd verkocht. Zonder hem hadden ze dat afzetkanaal niet gehad.
Ik vertelde een zaal vol witte schoonheidsspecialisten dat ik niet bij hen kom omdat ze de epileertechniek met een draadje niet kennen. Terwijl die techniek voor mediterrane vrouwen met vollere wenkbrauwen een uitkomst is, een manier om wenkbrauwen prachtig te modelleren. Ze laten dus kansen liggen.
Ander pluspunt is dat allochtone leiders andere allochtonen inspireren om ook hogerop te komen. En je voelt dat er in multiculturele bedrijven een internationale sfeer hangt, dat mensen niet meer snel hun boterhammetje eten, maar even samen gaan lunchen zoals in zuidelijke landen.’’
Wat houdt bedrijven dan nog tegen om allochtone bestuurders aan te nemen?
,,Kuddegedrag, vooroordelen, geen herkenning zien. Nu in de recessie zie je dat bedrijven op safe spelen. Schijnveiligheid. Wij doen nu bijvoorbeeld heel weinig in het bedrijfsleven, voorheen veel meer. We werken vooral voor overheid, semioverheid, onderwijs- en zorginstellingen. Daar is het bewustwordingsproces al langer bezig en wordt ingezien dat iedereen nodig is.
Vooroordelen en stereotypen spelen een grote rol. Een zeer bekwame vrouw die ik voordroeg voor een managementfunctie werd afgewezen op grond van haar profiel. Een half uur later kwam het betreffende bedrijf hierop terug toen bleek dat een collega haar kende en had gezegd: ‘Als je haar laat lopen, ben je gek’. De vrouw werd alsnog aangenomen.’’
Speelt de populariteit van Geert Wilders nog een rol bij de huivering in bedrijven?
,,Weinig. We moeten de boel niet opblazen. We hebben het waanzinnig goed in Nederland, iedereen krijgt kansen. De verdraagzaamheid moet uit het midden komen, dat is toch de grote gemene deler. Ik denk dat vrouwen en allochtonen aan de top steeds normaler worden. Het is minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken toch ook gelukt om het quotum van vrouwen in de politietop te halen?’’
Wat voor soort leiders hebben we nodig?
,,We hebben dringend inspirerende leiders nodig die de meerwaarde zien van allochtonen, in marktkansen en arbeidsmarkt, die hun de ruimte willen geven. Leiders die snappen dat in sommige steden straks meer dan de helft allochtoon is, dat het gaat om managen van talent, dat dat talent diverser wordt en marktkansen biedt. Je kunt als bedrijf wel wit willen blijven, maar dan ga je echt de boot missen.
Alcatel-topman Ben Verwaayen inspireert me daarin. En Obama, hoe hij groepen verbindt. Goede leiders zijn er te weinig. De eens zo rebelse witte babyboomgeneratie, is nu de regerende elite die op safe speelt. Ze willen niet meer van het pluche af. Misschien moeten we ze daar met dwingende maatregelen afduwen, zodat ze plaatsmaken voor nieuw leiderschap.’’
Waar zijn allochtone managers hard nodig?
,,Eigenlijk overal. Misschien nog wel het meest in die sectoren die rechtstreeks met die zeer diverse samenleving te maken hebben, zoals het onderwijs, de gezondheidszorg, woningcorporaties, politie, het welzijnswerk maar ook in het bedrijfsleven. Er zijn rolmodellen nodig. Een autochtone docente vertelde me dat twee Marokkaanse groepen in haar klas met elkaar vochten. De ene groep vastte tijdens ramadan, de andere niet. Ze wist niet wat te doen. Zelfs al zou ze dat weten, dan nog heeft een allochtone docent meer autoriteit.’’
Hoe kweek je goede managers?
,,Door in het onderwijs en managementopleidingen aandacht te besteden aan hoe je diversiteit aanwendt en benut. Als je hebt geleerd dat status en hiërarchie in Turkse en Marokkaanse culturen belangrijk is, heb je als docent scharnieren waarlangs je het gesprek kunt aangaan met je leerlingen.’’
Jijzelf bouwt dagelijks bruggen tussen allochtonen en autochtonen. Wat werkt het beste?
,,Door het gemeenschappelijke in elkaar te vinden. Een laagopgeleide moeder met hoofddoek vindt het net zo belangrijk dat haar kind goed onderwijs krijgt als die hoogopgeleide moeder uit Amsterdam Zuid. Een goede leider vindt dat gezamenlijk belang en stelt de vraag: wat gaan we daar samen aan doen?
Wij – de allochtonen – moeten zelf ook bruggen slaan, ons mengen in netwerken, niet wachten tot het bedrijfsleven of de overheid iets doet. Met Colourful People proberen we dat bewustzijn te vergroten. Het leuke is dat ik twee culturen in me heb waartussen ik makkelijk kan schakelen. Zo organiseerde ik eens een avond waar partners van een groot accountantskantoor en de achterban van Tannet elkaar ontmoetten. Dat verbroederde. De accountants ontdekten dat er veel hoogopgeleide Turkse vrouwen bestaan, die op zijn tijd een wijntje lusten. De vrouwen ontdekten dat accountants niet saai zijn.’’
Heb je er zelf hinder van dat je vrouw en allochtoon bent?
,,Mijn achterstandspositie – allochtone vrouw van de tweede generatie, uit een gastarbeidersgezin met ongeschoolde ouders – heeft er wel voor gezorgd dat ik dit heb bereikt. Ik voelde me altijd anders dan anderen. Dat heeft de vechtlust doen opborrelen.
In werksituaties had ik enerzijds mazzel dat ik op goede plekken kwam, anderzijds heb ik oog en oor gehad voor mensen die mijn gids waren, talenten in mij zagen, me kansen wilden bieden. Ik vind dat je kansen moet pakken. We krijgen in Nederland genoeg kansen. Ik vind dat sommige allochtonen heel makkelijk zeggen dat ze gediscrimineerd worden. Ik denk dat veel bedrijven niet bewust discrimineren. Als bedrijven zich ervan bewust worden, maar nog steeds allochtonen uitsluiten, kan ik ongeduldig worden. Durf nu eens na zoveel jaar geleuter over dat je diversiteit belangrijk vindt, stappen te zetten, denk ik dan.’’
Zeg je ze dat ook?
,,Ja, dan vinden ze me een drammer. Inmiddels heb ik geleerd dat ik politiek correcter en strategischer moet handelen. Ik probeer ze meer te verleiden: ‘Joh, meer diversiteit in je bedrijf is leuk en biedt kansen’.’’
