Hocuspocus, tadaaaaa: Uw organisatie is zojuist omgetoverd tot een inclusieve instelling. Zonder enige moeite en investering van uw kant zullen uw werknemers vanaf nu stralend hand in hand zingend hun werk doen, hun verschillen omarmend, terwijl ze geen mogelijkheid onbenut laten om aan de buitenwereld te vertellen in wat voor prettige, inclusieve organisatie ze werken.

Het is de droom van menig bedrijf of instelling als het over diversiteit en inclusie gaat: een goede inclusie-fee zweeft hun gebouw binnen en weet met één luttele zwaai van haar toverstaf de inclusieve werkomgeving voor elkaar te krijgen waar zij al jaren hard om roepen, maar nauwelijks werk van maken. Geen tijd, geen geld, andere prioriteiten of alles tezamen.

Het omvormen van een organisatie tot een inclusief geheel is een ingewikkelde jarenlange veranderopdracht. Dat betekent structureel hard werken en investeren, zowel qua tijd als geld. Een veel moeilijkere boodschap, die de roep om inclusie regelmatig doet verstommen. Hoe komt dat?

Diversiteitsmoe

Diversiteit is een gegeven, maar op veel plekken een ‘thema’ waaraan gewerkt moet worden. In de afgelopen decennia is er binnen veel organisaties vaak op hapsnap-manieren aandacht geweest voor diversiteit. Een projectje hier, een workshopje daar. Dat heeft er niet zelden voor gezorgd dat er bij werknemers diversiteitsmoeheid is ontstaan. In ‘Heb je een boze moslim voor mij?’, waarvoor we ruim vijftig journalisten en mediadeskundigen interviewden, onderscheiden Annebregt Dijkman en ik twee oorzaken in wat wij het ‘zuchtgehalte van diversiteit’ noemen:

“De eerste betreft de weerstand onder onze geïnterviewden, ingegeven door het feit dat ze soms tevergeefs met onderwerpen hebben lopen leuren op de redactie, omdat ze begrijpen waar diversiteit over gaat en hoe belangrijk het is om daar in berichtgeving aandacht aan te besteden. […] Of dat ze in hun eentje het diverse geweten waren op de redactie, want diversiteit ging toch over hen: de ‘ander’. De andere oorzaak van de zucht klinkt door in de uitspraken van journalisten en redacties die we zelf ook al vijftien jaar horen: ‘We willen graag diverser worden, maar ze zijn zo moeilijk te vinden.’ Of: ‘Diversiteit is heel belangrijk, maar dat moet ook een beetje vanzelf gaan, toch?’ En: ‘We hebben weleens een stagiaire met een Marokkaanse achtergrond gehad voor het nieuws, maar die was eigenlijk niet zo goed. We willen natuurlijk wel gewoon kwaliteit op de redactie.'”

Een groep onderzoekers van de universiteit Utrecht beschrijft nog een andere belangrijke oorzaak van diversiteitsmoeheid in hun artikel ‘Naar effectief diversiteitsbeleid’. Zij wijzen erop dat in veel organisaties leidinggevenden en medewerkers zich niet realiseren hoezeer hun instelling is ingericht op een bepaald type persoon, meestal de ‘witte, hetero-man’.

‘[Zij] kunnen zich dan moeilijk voorstellen hoe mensen die niet in het plaatje passen hierdoor belemmerd kunnen worden. [..] Pogingen om het werk aantrekkelijker te maken voor ondervertegenwoordigde groepen zoals vrouwen, etnische minderheden, arbeidsbeperkten of LHBTs, lijken dan oneerlijk en een vorm van ‘voortrekken‘. Zittende medewerkers vragen zich af waarom er speciale regelingen getroffen worden voor deze groepen.’

(Naomi Ellemers, Wiebren S. Jansen, Onur Şahin & Jojanneke van der Toorn in Gedrag en Organisatie, november 2018)

Willekeurige maatregelen of een niet doordacht diversiteitsbeleid zijn dus niet alleen weinig zinvol, maar kunnen zelfs schadelijk zijn voor de toekomstmogelijkheden van diversiteit en inclusie binnen een organisatie.

divers
Beeld door: Pixabay

‘Diversiteit is een realiteit, inclusie een keuze’

De focus op diversiteit bij veel organisaties moet verschuiven naar een structureel lange termijnbeleid op inclusie. ‘Diversiteit is een realiteit, inclusie een keuze’ was de slogan van de lectorale rede van lector Diversiteit van Hogeschool Leiden, Saniye Celik. In het artikel over Schijndiversiteit dat eerder verscheen in deze serie citeerde ik al uit haar lectorale rede van vorig jaar.

“Het [inclusie red.] is een onderdeel van de totale organisatieontwikkeling. Dan is het geen doel op zich; de organisatieambities staan centraal. […] Als verschillen gezien en geaccepteerd worden en ruimte krijgen, kan het individu zich volledig ontplooien.”

Zo’n organisatie wordt vanzelf een veel aantrekkelijkere plek om te werken en in onze diverse samenleving is de kans groter dat een inclusief beleid automatisch leidt tot een meer divers personeelsbestand. Joan Tol, projectmanager van het actieplan Cultuur en Creatief Inclusief, probeert organisaties binnen de kunst-  en cultuursector ervan bewust te maken dat ‘inclusief worden’ een proces is. Veranderkunde. Zij gebruikt in haar werk het ADKAR-model, een bekende tool voor verandermanagers.

“ADKAR staat – vertaalt naar het Nederlands – voor: bewustzijn, verlangen, besef, vermogen en tot slot bekrachtiging. Bij sommige organisaties ontbreekt het al aan de eerste twee: bewustzijn en verlangen. De noodzaak van diversiteit en inclusie wordt dan niet gevoeld.”

Joan Tol gebruikt vaak een persoonlijk voorbeeld om uit te leggen wat ze met noodzaak bedoelt:

“Een aantal jaren geleden sprak ik mezelf steeds streng toe over hoe ik met mijn lichaam omging: ‘Joan, ga meer sporten, bewuster eten, aan yoga doen.’ Maar het bleef bij goede voornemens. Totdat ik werd geconfronteerd met een knobbeltje in mijn lichaam. Gelukkig bleek er uiteindelijk niks aan de hand, maar sinds dat moment was de noodzaak van bewuster leven in één klap duidelijk. En dat is vaak het lastige. Leidinggevenden ervaren niet altijd persoonlijk wat de gevolgen zijn van het gebrek aan diversiteit en inclusie. We moeten dus per organisatie op zoek naar voorbeelden die duidelijk maken wat de noodzaak is om meer inclusief te worden.”

Hocus pocus, tadaaaaa: betrokken leiderschap, een lange termijnvisie, tijd en geld. Wat zou het mooi zijn als dat zo in elke organisatie getoverd kon worden. Maar de goede inclusie-fee bestaat niet. Organisaties moeten accepteren dat ‘inclusief worden’ een langdurig proces is, waarin continu geïnvesteerd zal moeten worden. Dat klinkt misschien niet sprookjesachtig, maar dat is wel de diverse realiteit. En die is zo gek nog niet. En nog toekomstbestendig ook.

Zoe7

Zoë Papaikonomou

Verslaggever Superdiversiteit

Zoë is onderzoeksjournalist, mediadocent en onderzoeker & adviseur diversiteit en inclusie. Ze is auteur van het boek ‘Heb je een …
Profiel-pagina
Nog geen reactie — begin het gesprek.