Dit artikel is het derde deel uit een interviewreeks op Nieuw Wij in het kader van de publiekscampagne ‘Ik Ben En/En. En jij?’. Deskundigen en professionals uit diverse maatschappelijke sectoren delen hun kennis en ervaringen over de vraag: hoe verminder je discriminatie en polarisatie en hoe activeer je de stille middengroep? Meer informatie in het dossier Nieuw Wij Lab.

Hoe kijkt u aan tegen de meest recente ontwikkelingen in het antidiscriminatie debat?

Cyriel Triesscheijn: “Het valt me in de afgelopen periode op dat in het debat veel vanuit vooringenomen posities opereren. Er vindt ook veel polarisatie plaats. Als jij de hele tijd jouw eigen boodschap articuleert en ‘megafoneert’ op de manier waarop jij dat voelt en denkt, dan bereik je alleen de mensen die al overtuigd zijn. Daarmee mis je veel mensen. Het gaat langs hen heen, of je genereert juist weerstand.

Activisme is noodzakelijk om beweging te krijgen, om problemen te adresseren. Ik wil daar niet diskwalificerend over praten. Bij RADAR wordt echter gekozen om de breedte te activeren en mee te nemen in een pleidooi voor gelijke behandeling. RADAR legt Artikel 1 van de Grondwet uit als een ‘beginsel van wederzijds profijt’, van algemeen belang in plaats van een specifieke belangenbehartiging. Het voorkomt een reactie van ‘dan gaat het weer over die en die groep’. Afhankelijk van zijn of haar leven en omstandigheden kan namelijk iedereen belang hebben wij bescherming tegen ongelijke behandeling.”

RADAR werkt zowel voor grote steden als voor plattelandsgemeenten. Waar zit het verschil?

“We realiseren ons in ons werkveld onvoldoende dat een groot deel van de mensen niet in de Randstad woont. Zij worden niet meegenomen in de debatten die daar gevoerd worden. Veel mensen denken: ‘waar gáát dit over’?

In 2009 hadden we bij RADAR een enorme uitbreiding van ons werkgebied. We groeiden van Rotterdams antidiscriminatie bureau naar een voorziening die 73 gemeentes moest bedienen. Van 600.000 mensen naar 3,2 miljoen, waarvan een groot deel woont in gemeentes van maximaal 30.000 inwoners. We hebben de Randstedelijke discussies moeten leren vertalen en ondertitelen. Je hoeft in een klein dorp niet te beginnen over een genderneutraal loket of toilet. Met het scherpe en actiegerichte debat krijg je de mensen niet mee. De kunst is niet om het principiële gelijk te hebben en te communiceren, maar om mensen mee te nemen en te binden aan je zaak.

Je hebt hier te maken met het dilemma van de kritische distantie en de compromitterende nabijheid. Kritische distantie is dat je aan de overkant van de straat roep: ‘hé eikel, je doet het helemaal verkeerd!’ Dat is het gemakkelijkst. Maar als je oversteekt en naast iemand gaat staan, dan spreek je over compromitterende nabijheid. Dan krijg je mogelijk meer begrip voor wat mensen in bepaalde situaties doen dan wanneer je op afstand blijft.”

Wat doe je in de gemeente Werkendam anders dan in Rotterdam?

“Telkens als RADAR aan een campagne werkt zijn er mensen betrokken die de vertaalslag kunnen maken met voorbeelden en onderwerpen die bij een breed publiek aanslaan. We werken buiten de grote steden veel met casuïstiek; echt gebeurde verhalen om te voelen wat er aan de hand is.

Een van de casussen is die van een zwarte anesthesieverpleegkundige. Hij maakte mee dat ouders niet wilden dat hij de verdoving gaf omdat het bijna Sinterklaas was, het kind toch al zo bang was voor zwarte piet en het niet wenselijk zou zijn om dit op deze manier te bevorderen. Of er een witte verpleegkundige kon komen? Dit is echt een dilemmavraagstuk voor een teamleider in een ziekenhuis. Je wilt tegemoet komen aan de zorgen van de ouders, maar je hebt natuurlijk ook te maken met een wettelijke verplichting om werknemers te beschermen tegen discriminatie. De verpleegkundige voelde zich terecht en ook niet voor de eerste keer gereduceerd tot zijn huidskleur. Wat moet je dan als leidinggevende doen?

Als je dit soort levensechte dingen vertelt, zeggen maar weinig mensen dat ze het onzin vinden. Het gaat om empathie. Als je niets voelt en je mee laat slepen in de strijd over de machtsvraag wie bepaalt wat er kan of gebeurt, dan heb je het verloren. Gaat het je om je eigen morele behoeftebevrediging, over ‘kijk mij eens goed zijn’, of wil je verandering bewerkstellingen?”

Wat kun je nog meer doen om mensen mee te krijgen?

“RADAR werkt aan de bewustwording dat gelijke behandeling voor iedereen relevant is. Je kunt bijvoorbeeld heel oud worden en vervolgens te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie. Of er vindt onderscheid plaats op basis van je sekse of gezondheidsconditie. Je wilt natuurlijk niet dat jou dit overkomt. Op basis van wederkerigheid kun je geen rechten opeisen voor jezelf die je de ander niet gunt. Het is geen cherrypicking in Artikel 1. Wat u niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet.”

Loop je met deze benadering geen risico om de complexiteit van discriminatie plat te slaan? Want zo kan iedereen wel zeggen dat ze gediscrimineerd worden.

“Niet alle vormen van discriminatie zijn gelijk qua consequenties. Bepaalde coping strategieën (reacties op een probleem, AvdS) werken wel voor de ene groep en niet voor de andere. Je kunt bijvoorbeeld als homoseksueel in een onveilige situatie doen alsof je hetero bent. Maar je huidskleur kun je niet aanpassen. Dat neemt niet weg dat iedereen last kan hebben van ongelijke behandeling. Als je dat erkent, dan zijn mensen eerder bereid om de bres op te gaan voor mensen die geweld wordt aangedaan. Het wordt dan een algemene maatschappelijk waarde in plaats van een moreel moeten. Je komt daarmee veel verder dan de ‘linkse kerk’. Bij RADAR werkt het hele palet: van links tot rechts, areligieus tot orthodox gelovig, mensen uit de stad en de regio’s eromheen, mensen met en zonder migratieachtergrond, collega’s die alleen mainstream media lezen én zij die de sufferdjes spellen. We hebben daarmee gevoel en verbinding met alle lagen van de samenleving.”

Cyriel Triesscheijn
Cyriel Triesschijn Beeld door: Maurice Jager

Hoe kun je dat gevoel en die verbinding nog verder versterken?

“Het is noodzakelijk om met íedereen in gesprek te blijven. Anders ben je niet geloofwaardig. Ik heb ooit een column geschreven genaamd ‘de Turk en het mes’. Het gaat over een situatie in een buurthuis, waarbij een vrouw was bedreigd door een Turk met een mes. De buurtwerker had een goede antidiscriminatie-training gevolgd en zegt tegen haar: ‘Waarom zeg je nou dat het een Turk was?’ Vervolgens verlaat de vrouw woedend het pand. Want er werd volledig voorbij gegaan aan haar gevoel van onveiligheid. Je moet eerst hebben over het mes, anders kom je nooit in gesprek over de Turk.

Veel mensen ervaren handelingsverlegenheid. Ze komen niet veel verder dan ‘foei, dat mag je niet zeggen!’ en vinden het spannend om door te praten. Die spanning zou niet aan de orde moeten zijn. Je moet gewoon een normaal gesprek kunnen voeren. Zou het voor jou nou anders geweest zijn als het een Nederlander was met een mes? Nee toch?

Dus ik denk dat antidiscriminatie-organisaties in dit soort gesprekken een belangrijke rol spelen. Voorlichtingsvragen weerspiegelen vaak dat wat er werkelijk aan de hand is. Klachten, maar ook gevoelens van onkunde of onmacht. Er zijn best veel mensen die iets willen doen. Het opgeheven vingertje werkt niet. De meeste mensen zijn in principe lui, ze willen makkelijk hun ding doen. Als je met een moreel verhaal komt, hebben ze er een probleem bij. Kom je met een voorstel waardoor ze meer tevredenheid krijgen in hun werk of bestaan of meer gemoedsrust met zichzelf omdat ze iets niet hebben laten gaan, dan staan ze open voor je. Dat concept van handelingsvaardigheid zou een rode draad moeten zijn bij alles wat we doen.”

Dialoog wordt vaak gezien als belangrijk instrument. Hoe kijkt u daarnaar?

“Tijdens de eerste Dag van de Dialoog in 2002 zat ik met tien mensen aan tafel. Met acht daarvan had ik die week al vergaderd. Hoe leuk ook, dat zet geen zoden aan de dijk. Organiseer dialogen tussen mensen die niet vanzelfsprekend met elkaar in gesprek komen, maar die wel potentieel een vijandsbeeld kunnen ontwikkelen. Vanuit RADAR hebben wij bijvoorbeeld een dialoog georganiseerd tussen veteranen die in Afghanistan hadden gediend en Afghaanse vluchtelingen. Een ander bijzonder spannende dialoog was die tussen de harde kern van Feijenoord en de Rotterdams-Joodse gemeenschap. Dat gaat ergens over.”

Hoe betrek je mensen die helemaal niet zoveel zin hebben in een ‘softe’ dialoog?

“Soms is het nodig om mensen onder ‘valse voorwendselen’ deel te laten nemen aan een dialoog of activiteit. Zo ontvingen een aantal jaren geleden politiemensen een uitnodiging om in de tijd van de baas een bioscoopfilm kijken. Eenmaal in de bioscoop kregen ze een confronterende film over racisme te zien. Soms moet je mensen verleiden op dingen die in hun context aantrekkelijk zijn en dan toch een wat andere agenda doorduwen.

We hebben in de afgelopen jaren vaak gewerkt met verassende afzenders. Heel veel teksten zijn onder andere namen de wereld in gestuurd. Sommige schapen luisteren alleen naar hun eigen herder. Ze zullen zich niets aantrekken van wat anderen zeggen. De kunst is om je ego weg te cijferen en jouw boodschap onder andere namen te zien terugkomen.”

En de mensen die slachtoffer zijn van discriminatie? Hoeveel aandacht is er voor hun verhaal?

“Veel mensen denken te makkelijk over discriminatie. In de trant van ‘dan doe je toch aangifte en dan is het klaar’. De politie heeft ruim 5000 discriminatie-gerelateerde zaken per jaar, waarvan er maar een paar honderd ook echt door het Openbaar Ministerie worden opgepakt. De rest wordt op een andere manier of helemaal niet opgelost.

Of er nu wel of geen sprake is van discriminatie, feit is dat het er vanuit het perspectief van het slachtoffer niet meer toedoet of het werkelijk zo is. Voor hen is het namelijk zo. Hun gevoel wordt op die manier ook een feit. Als je niets doet met die gevoelens, dan is dat een kweekvijver voor maatschappelijk rancune. Dan gaan mensen zitten mokken en trekken ze zich terug, ontwikkelen ze vijandsbeelden.

Daarnaast is het ontzettend belangrijk om oog te hebben voor alles wat vooraf gegaan is aan incidenten. Hoe de bom kan barsten om uiteindelijk iets ‘onbenulligs’. Het gesprek daarover is ontzettend belangrijk. Jurriaan Omloo heeft in zijn boek ‘Verzetten, vermijden of veranderen? Reageren op discriminatie en stigmatisering’ mensen geïnterviewd die daarover vertellen. Het zijn personen die allemaal uitstekend kunnen reflecteren. Als je ziet wat er allemaal aan vooraf is gegaan, dan snap je die uitbarsting. Wij zijn misschien wel teveel bezig geweest met actievoeren rond wetgeving en het schema dader + slachtoffer = procedure.”

Waar zou het antidiscriminatie werkveld zich voor de komende jaren nog meer op kunnen richten?

“We kunnen wat betreft het werken met en in organisaties nog winst behalen. Ik heb hierover een belangrijke les geleerd in de samenwerking met de politie. We begonnen vanuit een vijandsbeeld via de media over elkaar te communiceren en via wat meer operationele contacten zijn we uiteindelijk tot een uitwisseling van personeel gekomen. Een RADAR jurist – vrouw en allochtoon – heeft samen met politiemensen de eerste handleiding voor de aanpak van discriminatie geschreven. Vervolgens heeft er ook iemand van de politie twee jaar binnen RADAR gewerkt.

Ik denk dat er ook nog veel winst te halen is op het gebied van preventie, bijvoorbeeld via het onderwijs. Verder ben ik heel erg voor een meldingsplicht ten aanzien van discriminatie. Dat is ook een belangrijk punt uit het Deltaplan tegen Discriminatie. Nu wordt de verantwoordelijkheid om een procedure te starten nog veel te veel neergelegd bij het slachtoffer. Dat is blaming the victim. Ik pleit er al een tijdje voor dat mensen in cruciale posities verplicht worden om discriminatie te melden. Sommige mensen denken dan dat we in een soort politiestaat terecht komen. Dat vind ik onzin. Er zijn ook allerlei andere meldplichten voor misstanden, denk aan fraude. En als het gaat om een fundamenteel mensenrecht dan vinden we het niet normaal? Zeker als het gaat om arbeidsdiscriminatie zou het een heel grote vooruitgang zijn als we zicht hebben op dat wat er daadwerkelijk gebeurt. Maak er op z’n minst een morele plicht van.

Veranderingsprocessen beginnen altijd bij individuen. De rol van change-agents binnen organisaties is enorm belangrijk. Als je in kaart kunt brengen wie de sleutelfiguren zijn die kunnen zorgen voor verandering, kun je veel meer realiseren dan dat je zelf maar wat aanrommelt. Dat hebben wij zelf ervaren. Het kon ook bijna niet anders. We waren de eersten en moesten het wiel uitvinden.”

Enkele punten in dit artikel zijn gebaseerd op tien punten die Cyriel Triesscheijn persoonlijk hanteerde voor een succesvolle lobby- en veranderingsstrategie. Deze vormden zijn praktijk bij RADAR, maar vormen geen formele, actuele RADAR positie.

  1. Ook al zijn we het eens over een te bereiken doel, desondanks kun je van mening verschillen over de daartoe te hanteren middelen.
  2. Het gelijk van de wereld hebben betekent niet dat je het krijgt en moreel gelijk garandeert geen praktische realisatie.
  3. Je eigen gelijk bepleiten en ‘megafoneren’ trekt met name mensen aan zoals jijzelf die ‘het licht al hebben gezien’ en leidt makkelijk tot preken voor eigen parochie.
  4. Kernvraag is hoe je mensen in beweging krijgt die (nog) niet op onze lijn zitten.
  5. In ieder geval niet door de inzet van actiemiddelen die ze wezensvreemd zijn.
  6. Het is overigens ook niet effectief als iedereen dezelfde middelen in zet of dezelfde afzenders hanteert om een gedeeld doel te bereiken. Met dezelfde middelen bereik je dezelfde mensen maar nooit iedereen.
  7. We kiezen voor een realistisch traject naar verandering, proberen anderen die nog niet zover zijn in beweging te krijgen, laten ons niet puur en alleen leiden door ons morele gelijk maar zoeken kansen om (potentiële) medestanders te vinden en in beweging te krijgen.
  8. Onze keuze is geen impliciet of expliciet moreel oordeel over de kwaliteit en de keuze voor actie die anderen maken. Evenmin is de keuze van anderen een diskwalificatie van onze acties. We streven immers hetzelfde na.
  9. We mikken of focussen niet op de beweging op de flanken maar proberen juist de communis opinio de goede kant op te krijgen.
  10. Dat is vooral een strategische en niet zozeer een inhoudelijke keuze.

Doe mee met de publiekscampagne "Ik ben En/En. En jij?"

EN EN Header-presentatie – LOGO

Ik ben Én/Én. En jij?

Nieuw Wij-campagne van start. We delen meer dan we denken!

Nieuw Wij Lab: onderzoek naar methoden van deskundigen en professionals

Nieuw Wij Banner

Deskundigen en professionals over discriminatie en polarisatie

Nieuw Wij interviewde 72 deskundigen en professionals die allemaal op hun eigen manier op…

Bron: youtu.be

Dit interview is oorspronkelijk gepubliceerd op 10 februari 2021 en is opnieuw geplaatst in het kader van de Nieuw Wij Zomerherhalingen.

U kunt gratis verder lezen

Klik deze melding weg via het kruisje. Maar goede artikelen schrijven kost geld. Steun daarom onze schrijvers en word al vanaf € 5 per maand Vriend/in van Nieuw Wij.

Ik lees eerst het artikel verder.
Agnes van der Sluijs-2

Agnes van der Sluijs

Senior Adviseur Nieuw Wij Academy

Agnes is Senior Adviseur voor Nieuw Wij Academy, waar zij nieuwe leermodules op het gebied van zingeving ontwikkelt en diverse educatieve …
Profiel-pagina
Nog geen reactie — begin het gesprek.