Dit artikel is het tweede deel uit een interviewreeks op Nieuw Wij in het kader van de publiekscampagne ‘Ik Ben En/En. En jij?’. Deskundigen en professionals uit diverse maatschappelijke sectoren delen hun kennis en ervaringen over de vraag: hoe verminder je discriminatie en polarisatie en hoe activeer je de stille middengroep? Meer informatie in het dossier Nieuw Wij Lab.

De ouders van Terence Guiamo verhuisden naar Nederland omdat ze meer kansen en mogelijkheden voor hun gezin wilden. Terence zelf zag geen enkele reden om te vertrekken. Hij had het als tiener prima naar zijn zin in zijn geboorteland. De cultuurshock was groot. Ineens stond hij overal in de schijnwerpers vanwege zijn kleur, zijn accent en het feit dat hij ‘al na twee weken zo goed Nederlands sprak’. In Suriname was hij helemaal niet opvallend. Op zijn twintigste verruilde hij Arnhem voor Amsterdam. Hij studeerde informatica en bedrijfswetenschappen en kwam te werken in de accountancy, eerst bij het UWV en later bij PricewaterhouseCoopers (PwC).

Je begon toen je bij het UWV werkte met activiteiten die gericht waren op meer diversiteit in de organisatie. Hoe hebben jouw eerste plannen geleid tot Agora Network?

Terence Guiamo: “De Raad van Bestuur van het UWV gaf direct support aan mijn plannen om een netwerk op te richten. Ik kreeg een sponsor zodat ik aan de slag kon met mijn missie: het creëren van meer culturele diversiteit in de organisatie. Daarbij lag de focus vooral op de zichtbare verschillen tussen mensen. Ik realiseerde me na die eerste periode dat dit netwerk leuk en belangrijk was voor awareness en empowerment, maar dat echte beleidsbeïnvloeding er vanuit die rol niet inzat. Ik wilde meer. Bij PwC kon ik er mijn fulltimebaan van maken. Daar waren ze al vanaf 2006 bezig met het thema diversiteit. Nog voor mijn overstap naar PwC bleken er meer diversiteitsmanagers te zijn die de krachten wilden bundelen. Zo is Agora Network ontstaan, dat zich richt op awareness, empowerment én het commitment vanuit de top om (culturele) diversiteit en inclusie te adresseren.”

Waarom is commitment vanuit de top op dit thema zo belangrijk?

“Diversiteit en inclusie is geen thema dat je alleen bottom-up in de organisatie kunt brengen. Het is natuurlijk heel mooi zo’n netwerk, maar echter tractie en versnelling krijg je pas door de top mee te krijgen. Die moet het thema uitdragen naar de rest van de organisatie en daarmee ook naar de rest van de maatschappij.

Iedere manager en leider zal zeggen dat diversiteit en inclusie een belangrijk thema is. Je moet onder een steen hebben gelegen als je dit onderwerp hebt gemist. Er is wel groot verschil in hoe het vervolgens opgepakt wordt. In de top van organisaties vind je mensen die het direct begrijpen. Zij zeggen dat ze er zelf mee aan de slag moeten en zichtbaar voor diversiteit moeten staan. En er zijn ook mensen die zeggen het een belangrijk thema te vinden, maar ándere mensen in de organisatie hebben om er verder mee aan de slag te gaan.

Die laatste groep vind ik het meest uitdagend. Want dan heb je dus nog niet begrepen hoe belangrijk de toon is. Dat het echt bij jou begint. Diversiteit is geen ‘nice to have’ maar een ‘must have’. Het vereist een strategie gericht op verankering in de organisatie en daarmee in de organisatiecultuur. Je hebt er dus wel degelijk wat in te doen om hier richting in te bepalen.”

Je ziet dat er al snel naar HR wordt gekeken als het thema diversiteit ter sprake komt. Wat vind jij daarvan?

“Het is op zichzelf niet erg dat diversiteit en inclusie onder HR wordt geplaatst. Je moet je echter wel realiseren dat het veel verder gaat dan alleen HR. Het raakt de strategie van de organisatie. Koppel het daarom dus ook daaraan en veranker het in alles wat je doet als organisatie. Je hebt eerst te werken aan inclusie om diversiteit te kunnen benutten. Want alleen met diversiteit heb je nog niet genoeg bereikt. Die twee versterken elkaar en wat mij betreft gaat inclusie voorop. Dat probeer ik ook bij andere organisaties meer op de agenda te krijgen.”

Naast het werken met de top, heb je ook te maken met een grote middengroep in organisaties. Hoe krijg je die mee?

“Je hebt misschien wel in elke organisatie drie groepen: de mensen die wat meer activistisch bezig zijn met diversiteit en inclusie, de mensen die er niks van moeten weten én een grote middengroep die er veel minder uitgesproken inzit. Mensen die zich daartoe rekenen, willen op een andere manier benaderd worden, zodat ze op hun eigen manier in actie kunnen komen. Als je niet het type bent om de Dam op te gaan of elders te demonstreren, dan zijn er altijd nog andere manieren om je bijdrage te leveren.

WVD-180214-096 HR (1)
Terence Guiamo

Wat voor mij wel essentieel is, is dat je íets doet. Op het moment dat je getuige bent van discriminatie of uitsluiting en niet acteert, dan keur je het wat mij betreft goed. Dus probeer op je eigen manier te bekijken wat er voor jou wél mogelijk is. Ik zeg altijd tegen mensen dat ze dicht bij zichzelf moeten blijven. Als ik een mail naar de hele organisatie heb gestuurd, betekent dit niet dat jij dat ook hoeft te doen. Niet iedereen hoeft tijdens een groepssessie de persoonlijke ervaringen te delen. Het kan ook achteraf, één op één, op allerlei manieren. Maar nogmaals: je moet wel iets doen, anders houd je het in stand.”

Wie vormen volgens jou dat midden in bedrijven?

“Ik denk dat die middengroep ontzettend divers is. Het gaat echt niet alleen om witte mensen, zoals vaak wordt gedacht.  Ook mensen uit een minderheidsgroep ervaren dat het vaak best wel moeilijk is om je expliciet uit te spreken. Dat komt bijvoorbeeld omdat ze eerder hebben gehoord dat het allemaal wel meevalt of dat ze het zichzelf niet zo moeten aantrekken. Dan houd je een volgende keer je mond wel. Als je nooit te maken hebt met uitsluiting, dan is het moeilijk om je daarin te verplaatsen. Dus ga vooral met mensen in gesprek die je niet op een natuurlijke manier tegenkomt. Praat over de manier waarop we rekening met elkaar kunnen houden.”

Hoe doe je dat binnen organisaties?

“Naar aanleiding van Black Lives Matter zijn we binnen PwC een dialoog gestart. We begonnen met een mail van een aantal medewerkers waarin zij vertellen hoe zij racisme ervaren. Het waren persoonlijke verhalen waarin de vraag ook gesteld werd hoe uitsluiting voorkomen kan worden. Daarna zijn we in teams en grote groepen in dialoog gegaan. Waar ik ontzettend trots op ben, is dat die dialoog begeleid werd door medewerkers zelf. Op onze oproep wie er wilde leren om zelf dialooggesprekken te begeleiden, reageerden meer dan 150 collega’s. Ze vonden het heel spannend, maar durfden het toch aan. Het bleek een goede manier om aan te sluiten bij wat deze medewerkers wél konden bijdragen aan dit belangrijke thema.”

Wat waren de inzichten naar aanleiding van die dialogen?

“De dialogen leverden nieuwe informatie op en veel meer verbinding. Er ontstond een groter begrip van wat verschillende werelden met elkaar te maken hebben en hoe het soms uitdagend is om dichterbij elkaar te komen. We hebben daarnaast een aantal onderwerpen benoemd waar we als PwC nog verder aan kunnen werken, bijvoorbeeld als het gaat om ons interne sponsorsysteem waarin toch nog te makkelijk wordt gekozen voor een sponsoring tussen mensen die op elkaar lijken.  Ook gaan we nog bewuster onderzoeken wat de daadwerkelijke oorzaak is dat iemand ons bedrijf verlaat. Dat kan ook liggen aan de manier van onboarden, het contact met je coach of een opeenstapeling van kleinere incidenten.”

Hoe ziet inclusie er in de praktijk uit?

“Inclusie zit in kleine en in grote dingen. Het zijn de kleine dingen die het kapot kunnen maken. Maar het zijn ook de kleine dingen die het kunnen fixen. Denk bijvoorbeeld aan een culturele kalender. Het helpt als een reminder voor iedereen dat bepaalde dagen belangrijk zijn. Je kunt collega’s gelukwensen op een religieuze feestdag. En je kunt er ook voor zorgen dat er geen verplichte trainingen op die dag gepland worden.

Inclusie is nogal wat. Het houdt namelijk letterlijk in dat je met iedereen rekening houdt. Dat je maatwerk levert voor iedere medewerker. Dat is niet te doen. Wat vooral belangrijk is, is dat je steeds bedenkt of je de hele groep eigenlijk wel meeneemt. Vertrouwen is hierin een sleutelwoord. De groep die zichzelf al uit durft te spreken voor hun belangen, die gaat wel. Maar er is ook een groep die geen vertrouwen heeft dat er iets gedaan wordt met wat ze zeggen. Er verandert toch niets. Als leider moet je dat vertrouwen herwinnen. Alleen zo krijg je dat deel van de middengroep mee. Woorden zijn daarin niet voldoende. Wat daar achteraankomt aan actie en gedrag is essentieel. Mensen willen een bepaalde kwetsbaarheid voelen, verbinding en het besef dat we niet alles hoeven te weten. Het gaat dus echt om cultuur.”

En dan zijn er nog de mensen die onverschillig lijken…

“Naast de groep die zegt dat er toch niets verandert, zijn er ook mensen die zeggen dat ze kleurenblind zijn en geen vooroordelen hebben. In onze inclusie en leiderschapstrainingen leggen we uit hoe bias werkt en dat we allemaal bevooroordeeld zijn. Ook ik die er elke dag mee bezig is, ben biased. Dat heeft onder andere te maken met mijn omgeving, met dat wat ik allemaal zie. Als ik bijvoorbeeld nooit een vrouwelijke president heb gezien, zal ik snel het woord ‘hij’ gebruiken. Dus we geven in de trainingen ook veel uitleg, delen kennis en vragen wat het voor jou betekent.

Verder maken we vanuit de cijfers dingen zichtbaar. Ook diversiteit en inclusie kent een hele data-gedreven aanpak. Meten is immers weten. Zo kunnen we voorspellende analyses maken op het gebied van gender en culturele diversiteit. We leggen dat naast onze ambities zodat we kunnen zien waar er bijgestuurd moet worden. Die inzichten delen we in onze jaarberichten, cijfers en programma’s.

Iedereen heeft er een bijdrage aan te leveren en kan op zijn of haar plek erover in gesprek gaan. Oefen met elkaar in goed luisteren, open vragen stellen, niet direct oordelen. Bedenk dat je in een organisatie van alle werelden wat moet hebben. Verbinding maken levert vertrouwen op. Vanuit dat vertrouwen is het veel makkelijker om feedback te geven. Dit zijn dingen die je niet zomaar even snel regelt. Bovendien vraagt het veel van je brein. Je moet namelijk gaan vertragen en dat is nog niet zo makkelijk. Blijf daarop reflecteren om ervan te kunnen leren. Het gaat vooral over inclusief gedrag, gekoppeld aan cultuur. Daarmee kun je mensen raken en meenemen in deze beweging.”

Wat zijn de plannen van Agora Network voor de komende periode?

“We zijn met de SER in gesprek over de Alliantie Culturele Diversiteit. Daarmee willen we ook in de top van het bedrijfsleven diversiteit verbeteren. De SER en ook het Ministerie van SZW zijn nodig om die beweging te kunnen maken. Ik hoop dat we daar nog veel meer invloed kunnen uitoefenen. We willen alle partijen inspireren door het werk van de voorlopers zichtbaar te maken. We kunnen onze good practices inzetten en een soort olievlek creëren. We weten er inmiddels al heel veel van.”

Meer informatie is te lezen op de website van Agora Network. Leren hoe je betere gesprekken voert over lastige maatschappelijke thema’s? Volg dan de nieuwe cursus Conversations for Change bij de Nieuw Wij Academy vanaf 6 september. Binnenkort start de inschrijving. Vooraanmelden kan via academy@nieuwwij.nl.

Doe mee met de publiekscampagne "Ik ben En/En. En jij?"

EN EN Header-presentatie – LOGO

Ik ben Én/Én. En jij?

Nieuw Wij-campagne van start. We delen meer dan we denken!

Nieuw Wij Lab: onderzoek naar methoden van deskundigen en professionals

Nieuw Wij Banner

Deskundigen en professionals over discriminatie en polarisatie

Nieuw Wij interviewde 72 deskundigen en professionals die allemaal op hun eigen manier op…

Bron: youtu.be

Dit interview is oorspronkelijk gepubliceerd op 8 februari 2021 en is opnieuw geplaatst in het kader van de Nieuw Wij Zomerherhalingen 2021.

Agnes van der Sluijs-2

Agnes van der Sluijs

Senior Adviseur Nieuw Wij Academy

Agnes is Senior Adviseur voor Nieuw Wij Academy, waar zij nieuwe leermodules op het gebied van zingeving ontwikkelt en diverse educatieve …
Profiel-pagina
Al één reactie — praat mee.